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金 牌 面 试 官Golden Rule of Recruitment Interview 招聘面试及甄选技巧 Recruitment Interview and selecting skills 主讲：刘向明 招聘体系的构成 需求确认：知识、技能、能力 信息发布：对象、媒体、内容 甄选测评：面试、笔试、测评 归化入职：宣讲、训练、指导 以流程图为例： 10项决策：人员依赖高，专业的面试官 10个终点：结果概率低，海量的候选人 时间 HRD 需求部门 人力资源 媒体 候选人 外部招聘流程图 招聘甄选 五个方向上的人职匹配job-person fit 1职业层面的匹配 社会人：心理素质裕社会要求相匹配 职业人：职业意识与社会要求相匹配 2组织层面的匹配 观念人：个人的价值观与企业文化相匹配 素质人：基本素质与人员配置战略相匹配 经验人：技能水平与人员开发战略相匹配 ———— 3任务层面的匹配 专家：关键技能与任务目标相匹配 通才：技能结构与任务情景相匹配 4团队层面的匹配 同事：人际技能和团队氛围相匹配 上级：领导能力与追随风格相匹配 下属：追随能力与领导风格相匹配 5个性层面的匹配 兴趣：职业性向和工作性质相匹配 发展：成就冬季与企业战略方向相匹配 第 一 章 形 象 篇 面 试 的 非 面 目 的 公关价值 潜在客户和投资人 对企业的永久形象 1把面试中的地位感受理解为领导风格 2把面试提问方式理解为工作沟通方式 3把面试的不规范理解为企业不正规 4把面试的不专业理解为企业不成熟 忠诚度与下列面试因素有正比关系 1招聘号召力、面试时间、面试次数 2面试专业程度 3与主试者的年龄和职位 尊重、亲和 环境正式、正式着装（职业套装）； 提问人的年龄应该大于应聘者； 面试过程中都不熟“你”，只说“您”； 如有纸笔心理测试，事先征求应聘者的同意； 非语言交流成分，目光接触、点头； 面试开始前小组成员要站立起来和应聘者握手； 面试开始前和结束前腰对应聘者表示感谢； 面试结束后，小组成员站起来和应聘者握手 公正、专业 初试采用结构化面试，对所有应聘者问同样的问题； 同一个提问人相同的笑容、预期、语速； 是的面试小组，在正式结果出来之前，不做任何倾向性的暗示 组成正式的面试小组，由多人面试一人； 有正式的面试评分表； 面试提问要针对职位的胜任特征； 初试不宜用追问式的压力面试； 现场 招聘日办公环境整洁、卫生间、楼道、电梯要打扫； 指示牌、事先通知保安和门卫； 安排专门的等候休息室； 面试房间类似宾馆标间大小； 主试人和候选人的座位一样高； 主试人和候选人座位距离在1.0-1.5米之间； 候选人座位旁放茶几或矮柜，方便放置个人物品； 如在宾馆买你是，租用小会议室或套间； 在候选人背后的墙上挂一个时钟； 面试环境与工作环境一致，避免现实冲击。 物品及人员 休息室备好纸杯、饮用水、茶点、水果； 纸巾、废纸篓、（烟灰缸）； 休息室张贴企业介绍和企业文化介绍； 足够的面试评分表：候选人x面试人数； 录音、录像设备； 门岗、前台； 等候室接待人员； 面试小组（提问人、测评人） 初试操作程序 1通知候选人入场 2面试官站起来与候选人握手，握手要有力 3“感谢您来参加面试，请坐” 4”请问您是在哪里看到我们的招聘信息的？” 5“接下来就开始正式的面试提问，您准备好了吗?” 6……. 7“正式的面试提问到这就结束了，我们会在48小时内把结果发到您的个人邮箱。” 8“您有什么问题要问我吗？” 9面试官起立与候选人握手 第 二 章 标 准 篇 面 试 标 准 的 确 定 能力层次 1技能、活动层 我能做什么 2知识、理性层 我知道什么 3价值、领悟层 我重视什么 4自我、前意识 我是谁 5特质、潜意识 我的习惯 6冬季、无意识 什么在激励我 思考 问题 高学历还是低学历 名校还是普校 老鸟还是新手 好人还是能人 兴趣还是专业 消防队还是御林军 注意 招聘认同企业文化的人 不要迷信经验 兴趣是最长久的激励 硬指标不必太硬 软指标不能太软 胜任素质 Competence,Competenc