《人力资源管理》中国经济管理大学学的员授课用书电子辅导资料.ppt

（三）奖金的来源 1.工资性奖金 工资性奖金的特点，是从成本工资中提取，用以强调不同员工之间劳动付出的差异。 2.效益性奖金 效益性奖金的特点，是从经营效益中提取，体现员工对于企业效益的共享，用以强调员工在企业中的地位。 （四）奖金的类型 1.综合奖 综合奖以多项考核指标作为奖励条件，对员工的工作成绩进行综合评价，统一计奖。 综合奖与员工的综合考评直接相关 2.单项奖 单项奖以工作业绩的某一项指标作为计奖条件。 单项奖考评标准一般也比较高，只有工作成绩特别突出者，才可能获得奖金。 二、奖励办法 为了提高奖金的激励效用，需要设计合理的奖励办法。其关键在于，尽可能把员工业绩与奖金支付紧密结合，不仅体现按劳分配的原则，而且激发员工赶超先进的动力。在实际工作中，出现了很多具体的奖励办法，其中一次性奖金、绩效加薪、特别业绩奖、个人激励计划，应用比较广泛。 （一）奖励的常规性 1.一次性奖金 一次性奖金也叫成就奖金，是在绩效考核基础上给予员工的一次性奖励。 2.绩效加薪 绩效加薪也称考核加薪，是根据绩效考核成绩提升员工的基本工资。 绩效加薪有三种实施办法： 直接基准法 绩效加薪方格图法 综合绩效加薪矩阵法。 （二）奖励的导向性 奖励的导向性是指奖励需要规范，通过建立稳定的奖励制度，引导员工朝着企业期望的方向自觉努力，把企业的要求转化为员工的动力。为了更好地发挥奖励的导向性作用，需要关注特别业绩奖和员工的个人激励计划。 1.特别业绩奖 特别业绩奖是针对某种突出业绩进行的奖励，具有极强的鼓动性和灵活性。所谓“重奖重罚”中的重奖，往往就是指特别业绩奖。设计特别业绩奖，要把握以下原则： （1）明确特别绩效目标。这是进行奖励的前提条件。 （2）评定和认可特别绩效。这是奖励的关键环节，最好得到广大员工的认可。 （3）确定奖励方式和水平。可以考虑货币性奖励和非货币的物质奖励。 （4）保证特别业绩奖的客观性和公平性。 2.个人激励计划 个人激励计划的特点，是从员工特点出发引导员工自觉改进工作绩效。制订员工个人激励计划，要以员工自身为主体，对员工提供支持和帮助。个人激励计划具有以下特征： （1）具有事前激励的特征，强调员工的自觉能动性。 （2）以可衡量的业绩作为薪资激励的依据。 （3）以效率为基准，强调员工的投入产出。 三、团队激励 团队激励计划的特点，是鼓励员工为实现群体目标而不是个人目标而努力。当一项工作需要多人协作时，团队激励计划极为重要。实际工作中应用较多的团队激励计划，主要有团队奖励计划、收益分享计划、利润分享计划和组织激励计划。 （一）团队奖励计划 团队奖励计划是最简单的团队激励形式，它与个人奖励计划的区别在于，每个成员只有在团队目标实现后才能获得个人奖励。 团队奖励计划的奖金分配方式有以下几种： （1）成员平均分配。 （2）成员根据对小团队绩效的贡献大小得到不同奖金 （3）根据每个成员基本工资占小团队工资总数的比例，确定其奖金比例。 （二）收益分享计划 收益分享计划是员工与企业分享经营收益的激励方式。实行收益分享计划的基础，是能够从总收益中划分出某一团队的特殊贡献。 斯坎伦计划（Scanlon Plan）是一种比较有影响的收益分享计划。 斯坎伦比率=劳动力成本/产品销售价值 产品销售价值是销售收入和存货价值之和。 如果斯坎伦比率小，说明劳动力成本低；这个比率越小，劳动力成本就获得了越多的节省，节省的收益就作为奖金分配给大家。 斯坎伦计划的实施步骤 第一步，确定增益的来源。包括成本节约和次品率降低。 第二步，将各种收益增加额相加，得到增益总额。 第三步，增益提留或弥补上期亏空，提留比例一般是现期增益的1/4左右。 第四步，确定员工利润分享比例，计算员工增益分享总额。 第五步，计算分享增益系数，即员工分配的增益总额与员工当期工资总额之比。 第六步，用分享增益系数乘以各员工的工资，所得结果为该员工分享的增益数额。 （三）利润分享计划 利润分享计划是员工分享企业利润的激励方式。利润分享计划的形式多种多样，其中比较流行的是现金计划和延期利润分享计划。 在计算利润分享额时，一般有以下三种计算方式： （1）固定比例法。就是以利润为基数，确定固定的利润分享比例，计算出用以分享的利润额作为奖金支付给员工。 （2）比例递增法。这种方案的利润分享比例不是固定的，而是随利润增长而递增。 （3）利润界限法。企业事先设定一个最高标准为上限，当利润超额在这个界限范围内时，进行利润分享。 （四）组织激励计划 组织激励计划的内容包括现金与股权，可分为短期现金计划和长期股权计划。每类计划形式又可以分为若干种类型，其中以员工持股计划最有代表性。 员工持股计划的特点： 第一,公司不支付具体福利,而是将该计划的资金分配到员工个人账户上。 第二,以明确的公式将资金分