第七章 薪酬管理1217.pptVIP

第七章 薪酬管理 个　案1： 　　两年前，某国有企业与刚进入国内的某外资企业合资成立了融创电子商务有限公司（化名）。身处一个非常有潜力的行业，融创的发展突飞猛进，去年年销售额达30亿元人民币。 　然而在公司快速发展的过程中，内部却出现了一些矛盾，员工们无心工作，怨声载道，而这一切的焦点都集中在薪酬上。 　“我在这里工作比在原来的国有企业累多了，为什么还是按原来的标准给我发工资？” 　“同是一个公司的职员，为什么他的工资标准比我高出这么多？” 　“凭什么外企过来的人就能拿那么高的工资？” 　　…… 　　融创公司出现了什么问题，为何引发如此多的员工不满？ 诊断发现 首先，薪酬设计上存在内在不公平。 其次，薪酬设计不具有外在竞争性 。 第三，考核流于形式，与员工收入不挂钩。 启示 激励员工仅有高收入是不够的， 还需要建立一套科学有效的薪酬支持体系。 　　 一、薪酬的含义 主要内容: 基本薪酬： 基本工资、工龄工资、职务工资、技能工资、学历工资等 激励薪酬（辅助薪酬）：奖金、津贴、分红等 间接薪酬：社会保险、企业福利等 如何理解薪酬的本质 是承认和回报员工劳动的一种必要的形式。 它并不仅仅意味着钱，同时也是一种关于人的价值的沟通。 它也是连接管理层和员工之间的媒介，它向员工表明：什么是组织看重的，什么是组织不希望的； 二、薪酬的作用 1、保障作用 2、激励作用 3、调节作用 4、增值功能。 5、协调功能。 6、配置功能。 7、价值实现功能。 一天，一位渔夫看见一条蛇咬着一只青蛙，渔夫为青蛙难过，便决定救这只青蛙。他靠近了蛇，轻轻地将青蛙从蛇口中拽了出来，青蛙得救了。但渔夫又为蛇难过：蛇失去了食物。于是渔夫取出一瓶威士忌，向蛇口倒了几滴。蛇愉快地游走了，青蛙也显得很快乐。几分钟后，那条蛇又咬着两只青蛙回到渔夫的面前。 三、薪酬理论 1.工资差别理论（亚当?斯密 ） 基本观点： 企业内部和外部都客观上存在着工资差异； 造成工资差异的原因： 职业性质差异； 工资政策差异； 数 据1 全国各大城市舒适生活的月薪标准：这标准是以北京作为参照城市，在北京月薪为5000元(税后)人民币，可以达到舒适的生活水平。??上海5350元，广州4750元，深圳5280元……43个城市中，成都以1900元排在第33位。 2.公平理论（亚当斯） 是在社会比较中探讨个人所做的贡献和所得的报酬与他人所做的贡献和所得的报酬之间如何平衡的一种理论，又称社会比较理论。 启示: （1）外部公平性。指同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职位的薪酬应当基本相同。 （2）内部公平性。指同一企业中不同职务所获薪酬应与各自的贡献成正比例。 （3）个人公平性。涉及同一企业中占居相同岗位的人所获薪酬的比较 。 有一家制药的民营企业在研发出一种新药之后企业效益获得了很大提高，老板当然也很开心，就狠狠地奖励了企业高管人员和科研人才一把，对普通员工也有所奖励。这时普通员工不干了，他们提出企业效益的提高与他们的努力也是分不开的，他们也要求答复的加薪。该不该加薪? 理由： 新药是研发人员研制的，由老板进行的投入，工人在其中没有贡献； 生产线设备更新由老板投资，风险由老板承担，员工在其中没有贡献； 如果说有贡献也就是员工对新药进行了生产和销售。但是，不管是生产新药还是旧药，员工的技能并没有提升，他们只是从生产一种产品转向另一种产品，而销售人员也是一样，为新药推广的营销和广告费用也全是企业投入的，他们没什么改变，又凭什么要去加薪呢？ 四、薪酬管理的含义Ｐ368 企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。 薪酬专员做的事情: 定薪事务、调薪事务、薪资核算、薪资发放、薪资综合分析等。 定薪和调薪事务发生的场景有： 新员工入职、员工转岗、老员工能力或素质提升、职位职责调整、企业战略调整等。 案例： ——粥应该如何分？ 有7个人，其中每个人都是平凡而且平等，都有点自私自利。他们想通过制定制度来解决每天的吃饭问题——要分食一锅粥，但是没有称量用具。大家试验了不同的方法。 　方法1：抓阄 　方法2：选一个道德高尚的人 　方法3：设监督者 　方法4：分粥的人最后分 销售区域根据销售员熟悉与否划分?  　公司具体做法是：将所有销售员平分成三组，任选一组不参加区域划分，由另外两个组将整个区域划分成为三份。不参加划分的小组享有优先挑选区域的权利，再由掌管划分的两个小组挑选剩下的区域。对于每组内的个体销售员，也采取了类似的方法。 　　总结这个分区方法：划分者掌握划分权利