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先有绩效维度后有行为事件 先有行为事件后有绩效维度 先有绩效维度后有行为事件 行为导向（任务导向） 知识技能导向 素质维度 如：警察。 行为（任务）：巡逻、处理公共事务、参加培训 知识技能：盘问嫌疑人的技能、法律及逮捕知识 素质：对压力的反应能力、智力、身体协调性 先有行为事件后有绩效维度 采用内容分析法（归纳法） 凭直觉进行初步归类，把未分类的范例形成新维度 进行讨论和修改 独立第三方进行确认性验证工作 绩效评估 培训设计（需求和内容） 工作任务设计 对造成工作绩效不佳的环境（如无效工作程序、设备缺陷等） 行为描述详尽，便于绩效的客观评价 有利于发现能力差距，可以为培训提供便利 一般访谈的是高绩效员工，对中等绩效的员工关注不够 花费时间比较多 CIT的应用 * 工作导向的工作分析方法 （Work-Oriented Job Analysis） 职能工作分析方法（FJA） 任务清单分析系统（TIA） 关键事件法（CIT） 关键事件法（CIT） 柯江林 （北京师范大学管理学院） kejianglin@126.com kejianglin@ 内容 CIT概述 CIT的内容与流程 CIT的应用 CIT的优缺点 问题 绩效考核的视角 能力素质视角 行为视角 结果视角 适用情况？ 如何对行为进行评定 行为锚定式评定量表 ( B A R S ) 典型的行为锚定式评定量表包括7个或8个个人特征，被称作“维度”，每一个都被一个7分或9分的量表加以锚定。但是行为锚定式评定量表中所使用的评定量表与图解式评定量表中所使用的评定量表在结构上并不相同。它没有使用数目或形容词（好或不好），行为锚定式评定量表是用反映不同绩效水平的具体工作行为的例子来锚定每个特征。 如何对行为进行评定 行为锚定式评定量表 ( B A R S ) 如何对行为进行评定 行为观察等级量表 (BOS) 对管理者绩效面谈行为进行评价。 等级：总是—1；经常—2；有时—3； 很少—4；从不—5 1.在讨论中有效使用下属的信息； 2.熟练地将面谈引导到问题领域； 3.能有效对面谈进行控制； 4.对面谈事先做好准备； 5.让下属控制面谈；（反向题） 如何对行为进行评定 混合标准量表法（Mixed Standard Scale） 步骤： 分解出若干考核维度 为每一维度的好、中、差三等拟出一条范例性的陈述句; 将这些陈述句打乱，随机排列 如何对行为进行评定 如何对行为进行评定 行为描述是怎么来的呢？ 行为 工作要求 满足 工作分析 CIT 关键事件法（Critical Incidents Technique, CIT)是一种由工作分析专家、管理者或任职人员在大量收集与工作相关信息的基础上详细记录其中关键事件以及具体分析其岗位特征、要求的方法。 重点是关键事件及其行为（包括好坏两方面）。 主要适用于绩效考核与培训需求评估。 如何获得关键事件及其行为 工作场所会议 非工作会议形式 访谈 问卷 行为是如何被描述的？ 明确 行为导向 背景描述 结果导向 行为是如何被描述的？ 明确 不明确：服务员与乘客无交流 明确：服务员面无表情问候乘客，没有眼神的交流 行为是如何被描述的？ 行为导向 非行为导向： 服务员对乘客不热情 乘客被引导到座位上 行为导向：服务员欢快地将乘客引导 到座位上 行为是如何被描述的？ 背景描述 无背景描述： 服务员一直坐着看书，对乘客毫不理睬 有背景描述：整个航程中，服务员一直坐着看书，对乘客毫不理睬 行为是如何被描述的？ 工作结果 无工作结果： 在整个航行中服务员一直坐着看书 有工作结果：在整个航程中，服务员一直坐着看书，对乘客毫不理睬 行为是如何被描述的？ STAR原则 STAR STAR STAR STAR Situation Task Action Results 有情景：时间地点原因 与公司或团队目标任务相关 具体行为或行动描述 强调结果 抗美援朝的事件 1950年6月25日，朝鲜内战爆发 ，美国为了维护其在亚洲的地位，立即出兵干涉 ，10月初，中国根据朝鲜政府的请求，作出“抗美援朝、保家卫国”的决策，迅速组成中国人民志愿军入朝参战， 1953年7月28日迫使美方联军签订停火协定，朝鲜战争结束 。 如何获得关键事件及其行为 工作场所会议 专家组成员要求 6-12个专家参加 由熟悉关键事件的专家主持 要求对工作完全熟悉，对