XX集团内训方案.docxVIP

全员绩效模式主要内容内容纲要达到什么效果全员绩效模式一、什么是绩效？◆绩效=业绩+效率 ◆达成业绩的效率和方法 ◆MBO：管理的根本◆KPI：挑选出来的MBO◆BSC：装在套子里的KPI◆360度：人人都是考核官 二、建筑行业绩效现状分析◆绩效模型不匹配：国情差异，行业差异，不能生搬硬套◆基础管理不匹配：无管理，无数据，绩效是空中楼阁◆人员素质不匹配：太忙，太繁琐，绩效不是扣员工的钱◆企业文化不匹配：重人情，不重业绩，绩效变成和气生财。三、建筑行业绩效考核 ◆建筑行业绩效模型建立◆财务指标：公司目标和个人目标的完美结合◆关键任务：公司战略靠每个部门每个人做的每件事来落地，事情完不成，战略落不到底。◆制度执行力：说一套，做一套，写的一套，执行的另一套，在好的制度也只是花架子。 ◆学习成长：优秀的企业是勇于面对变化的。◆定性评价：做甲方最喜欢的施工员，做班组的领路人。四、绩效推行步骤◆ 统一思想：为什么做？怎么做？几个阶段做？ ◆完善会议管理：建筑行业的会应该怎么开； ◆建立计划管理体系 ：年度目标分解到部门，分解到月，分解到周，分解到人 ；◆考核结果的运用：季奖金+年终奖+晋升+分红1、企业工作效率提升一倍；任务完不成，互相推诿，都是别人的错，唯独没有自己。本课程从心态，从方法，从工具三个唯独出发，让员工从意愿到能力上全面提升。2、企业制度执行率提升一倍；为什么做了很多制度，却无人执行，因为制度没有经过全员认可，因为制度没有检查。3、企业利润率提升一个百分点 ；人人都是利润发动机，为什么材料在哪里堆起没人管；4方的木料刚好分成两块，偏偏用3.6的，没用一块，浪费1.6。因为，这些跟他本人利益挂不上钩。目标管理主要内容内容纲要达到什么效果目标管理一、管理的五大定律◆管理没有对错，但不能解决问题一定是错的！◆企业任何人的任何行为都必须对绩效负责；◆老板和员工最大的区别；◆管理就是要减少对人的依赖，经营就是要增加人的能动性；◆不能培养感情，而是关注感情二、建筑行业中高层管理现状分析◆职责错位：解决问题，聚焦战略，凝聚团队，传承文化；◆管理缺失：不是不懂，在实践中摸索出了管理的方法，但是不能标准化，不能推广复制；◆团伙作业：兄弟情谊，你在我就在，你走我就走。三、目标管理六部曲◆目标定义：目标对了，距离还会远吗；目标定义三大原则！◆责任锁定：目标稀释定律，目标跳跃定律，把目标锁定在唯一的责任人身上。工具一、会议纪要模板◆简单重复：把复杂的事情简单做，把简单的事情重复做，把重复的事情标准化。工具二、标准化作业流程模板◆监督检查：工具三、点检表◆激励到位：为什么员工不能自动自发，是员工的错，还是领导的错？◆改进提高: 任何一条流水线都有20%的提升空间；第四部分：总结 建筑行业的管理，不能照搬、照抄，根据本企业的实际特点，进行设计，进行开发，得到自己的一套管理体系。1、会议执行效率提升一倍；建筑行业开会，吵吵闹闹，说完就完，会前什么样，会后还是什么样。本课程教您从会前，到会中，到会后全面提升，全面调整，真正解决落地问题2、企业工作效率提升一倍；任务完不成，互相推诿，都是别人的错，唯独没有自己。本课程从心态，从方法，从工具三个唯独出发，让员工从意愿到能力上全面提升。非人力资源经理的人力资源管理主要内容内容纲要达到什么效果非人力资源经理的人力资源管理一、什么是人力资源◆人是企业投资回报率最高的”产品”;◆企业任何行为，都离不开人；◆中高层管理干部是企业最直 接的人力资源管理者；二、建筑行业人力资源盘点◆学历低，人数多；◆管理差，技术强；◆规范差，义气重◆建筑行业多数管理者都是技术出身，盖一栋楼不成问题，管几个人，头大的很； 三、建筑行业非人资的人资管理◆选什么人？工具：岗位胜任力模型◆怎么选？工具：色眼识人◆在哪里选？工具：人才库，渠道明细表◆培养篇◆建筑行业培训四大类型◆入职培训:缩短磨合期，尽快产生价值◆管理、心态培训:借助外部力量，组织内训师队伍◆制度培训：从不规范到规范，制度要天天讲，时时学◆现场技能培训：师傅带徒弟，教不会徒弟饿死师傅 ◆ 用人四大原则◆ 如何发挥和利用情感留人◆ 如何做离职面谈1、选对人、试用期合格率提升10个百分点，关键岗位到位率提升10个百分点；降低企业选人成本。提升试用期合格率。2、员工满意度提升，离职率下降到行业平均水平；经过调查，员工离职60%的原因都是因为主管的原因，在下属眼中，领导就是公司，领导说的每一句话都代表了公司的意见。3、人均产出提升一个百分点 ；通过培训，员工技能提升；选对人，做对事，效率提升。人均产出提升不是梦。问题分析和解决技能训练训练名称训练内容收获方法D：问题确认 S1：主题选定脑力激荡法、KJ法 S2：问题定义 5W2H、管理报表分析M：现状分析S3：问题分类 四类型问题判断 A