人力资源管理读书报告.docx

《人力资源管理》（第六版）读书报告著作简介本书由美国佛罗里达国际大学著名管理学教授加里德斯勒撰写，中国人民大学出版社和Prentice Hall出版公司合作出版。除针对人力资源六大模块内容进行重点介绍和展开外，还对计算机在人力资源管理中的应用、中小企业的人力资源管理等问题进行讨论，结合大量案例与丰富翔实的资料，并引入章节后讨论引导读者进行回顾和反思，深入浅出地使读者对企业人力资源管理全貌有一个完整的了解。内容总结回顾回顾本书内容，都是在围绕“人高于一切”这一基本理念，员工只有感受到企业对自身的尊重和信任，才能更好地发挥优势，并全力以赴奉献于企业。为了达到这一目的，需要进行人力资源管理，而人力资源管理的落脚点其实也就在于培养雇员的献身精神，这也是书中每一章都在强调的部分。通过雇员招募与配置，可以从源头把关，选择与企业价值观相一致的人才，并放在合适的位置，实现人尽其才。员工进入企业后，通过系列的培训与开发方法，一方面使员工更加深入了解和感受到企业文化，增强归属感，另一方面也在一定程度上提升工作所需的技能。而通过制定科学的工资体系，给予员工合理的报酬，再辅以有效的激励计划，提供一定的福利，让员工感受到基本权益得到保障，并提高工作积极性。通过设立工会等渠道，及时沟通，了解员工需求，预防和解决不必要的冲突，从而降低员工的不满情绪。通过制定相关的制度，保障员工的安全与健康，让员工最大程度地信任企业，从而更好地为企业服务。当员工即将离开企业时，合理的管理方式能维护企业形象，让员工尽可能不会带着不满情绪离开。而这一套完整过程的实施都需要全员参与，共同配合，特别是企业管理者的配合。作为现代的人力资源部门要实现这一目标，除了发挥以往的协调和辅助功能，需要站在更高的层面上进行思考，积极采取措施应对挑战和变化，逐渐转化为战略的“制定者和执行者”。第一篇雇员招募与配置主要介绍如何通过工作分析确定对人的要求及工作职责，如何通过人员计划与招募确定雇佣标准，用何种方式招募到符合标准的人，选取哪种工具来进行测试和选拨，以及如何通过与候选人面谈判断其是否符合要求。工作分析步骤包括确定工作分析信息用途（从而选取对应的信息收集方式）；搜集背景信息；挑选待分析的工作对象；搜集工作分析资料；与参与者共同审查信息；编写工作说明书和工作规范。搜集工作分析信息的方法包括访谈法（应用最广泛，优点是简单迅速，并能获取平时不易获取的信息，但信息可能被扭曲）、问卷法（优点是快速高效，比访谈法省事，但设计问卷耗时）、直接观察法（适合对主要由身体活动构成的工作进行分析，常与访谈法相结合，）、现场工作日志法（优点是信息相对完整，但耗时）及美国公务员委员会工作分析法（通常与其它方式相结合，优点是可提供不同岗位进行比较的标准）。而量化的工作分析技术主要有职位分析问卷法（优点在于对工作进行了等级划分，从而确定工资或奖金等级）、美国劳工部工作分析法、功能性工作分析法（相比前一种工作分类更细）。之后便是制定工作说明书和工作规范，而《职位名称词典》为编写职位说明书提供了参考。在确定工作任务之后，则需要制定人员需求计划。人员计划应具有外部一致性和内部一致性，包括人员需求预测、外部供给预测和内部供给预测。其中人员需求预测技术包括趋势分析、比率分析（前两种都假定生产率不变）、散点分析及计算机预测。但无论采用哪种方式，管理者对未来形势的判断尤为重要。内部供给预测可通过建立资格数据库作为基础。外部供给预测可将总体经济情况、地方劳动力市场情况及职业市场情况作为参考。在做好人员计划后，则需要进行人员招募。招聘渠道的选择至关重要，这直接影响到求职者的数量和质量，吸引到的求职者越多则选择余地越大。如能确定每一环节的筛选比例，通过“招募筛选金字塔”，则可以预计需要前来应聘的求职者的数量。候选人一般有几种主要来源：广告、就业服务机构、猎头、校园招聘、雇员推荐等。初步筛选则通过应聘申请表进行。接下来则需进行人员选拔，第一种选拔技术是测试。包括智力测试、兴趣测试、个性测试等。测试的科学与否可用信度和效度来衡量。第二种是工作样本选择技术，第三种是管理评价中心。其他的还有背景调查、推荐信核查、笔迹测试等方式。通过与候选人面谈可从智力及主观等层面对其进行评价。面试类型包括情境面试、非定向面试、结构化面试、系列化面试、小组面试、压力面试和评价面试。作为主试者，应避免过早做出决定，强调负面信息，视觉刺激，受雇佣压力等影响。则第二篇培训与开发主要介绍员工培训的方法，管理人员开发的观念和技术，改善产品质量和生产率的技术，工作绩效评价的技术以及职业管理所应用的技术。培训的主要步骤分为确认培训需求，建立培训目标，实施培训计划，评价培训效果。通常使用的培训方法有：讲座，视听技术，程序化教学和远距离培训。对管理人员开发的主要方法有在职培训和脱产学习