招聘与选拔--案例分析.docVIP

人员考评中存在的主要问题1、考评标准不规范 由于企业职位分类线条过粗企业制定的考核标准各不相同且没有统一的考评制度致使考核标准极不规范、未量化实际考评难以操作考评结果准确度不高考评客观上只是流于形式。2、考评方法单一 在企业人员考评的具体实施过程中很多单位采取了单一的年终考评方法忽视了平时考评群众考评也多流于形式我局采用的就是年终考评方法。在年终考评中领导考评占有极大权重这种单一的以领导考核为主的考评方法有可能促成下属人员只知“唯上”的坏作风只愿求得上级领导的赏识只做领导能看得到表面文章而忽视同事和群众的要求不做扎扎实实的工作另外由于缺乏平时考评和绩效考评群众考评更多体现的是群众关系的考评结果。3、忽视定量考评注重定性考核忽视定量考核。具体表现为很多企业考评标准未量化忽视了贡献与能力的考评导致吃“大锅饭”在企业内部盛行。4、考评结果与使用脱钩目前很多国有企业对获优秀等次与称职等次的国有企业人员在奖金、晋级增资、晋升职务方面没有拉开档次极大地削弱了优秀等次对企人员的吸引力同时由于种种原因很多企业不能实事求是地确认“不称职”等次致使企业人员同处于称职一个等次未能真正发挥考核的激励作用。在某些企业优秀等次人才成了“干活受累”的专门人才。（三）、选用中存在的问题1、 企业人员选用权力过分集中缺乏公开民主机制很大程度上停留在神秘化和封闭式的状态。这种权力高度集中的用人体制不仅造成信息不畅视野不宽透明度差渠道狭窄难以全面、准确、客观地评价和使用每一个同志而且容易产生任人唯亲的弊端。2、 企业人员选用仍然主要靠领导相马制人才能否被发现和使用主要取决于是否被领导者相中这种被动状态遏制了广大人才自我发现、自我评价、自我推荐、自我展示的主动进取精神从而造成了严重的人才资源闲置和浪费。能上不能下能进不能出既堵塞才路又影响事业发展。3、企业人员选用受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响很大程度上不是因事设职因职择人而是因人设岗因人设事企人员的升迁主要不是以实绩为准绳而是以领导人的主观评价为依据这就很难做到客观和公正从而造成良莠不分甚至颠倒黑白优劣错位严重挫伤广大国企人员的积极性。4、 企业人员选用基本上仍在人治的轨道上运行缺乏法制化规范和科学操作程序。以用人标准而言从理论上讲应当是德才兼备缺一不可客观依据应当是一重业绩二重公论。而在实际选用的过程中由于缺乏具体可行的操作规程往往因领导人的素质而大相径庭。有的重德轻才以德代才以“好人”为标准用了不少庸人有的重才轻德以才代德以“能人”为标准用了不少小人和坏人。 二、解决企业人力资源管理问题的对策4、 开放开发过程接受社会评估要加强对培训结果的公众评估企业人工作质量是否提高是社会评价效果的标准。5、 建立学习型组织促进持续开发在企业内建立学习型组织就是要实现人开发、组织开发的结合。即既要考虑到国有企业员个人的发展意志让其有自由发展的空间和可性又要从整体的利益出发来考虑和观察问题形组织的凝聚力和向心力培养国企人员的系统思习惯实现组织的开发。（二）、解决企业人员考评问题的对策1、 建立科学的考评指标体系 人员考评中应把定性考评和定量考评、贡献考评和能力考评有机结合起来建立起科学的考评指标体系只有这样才能使人员考评的内容和标准可以进行统一真正把人员素质、智能和工作实绩等方面结合起来进行综合分析减少人员考评的主观影响增加考评的客观性提高考评结果的准确性和科学性。我单位技术人员较多所涉及的专业面也较广在建立考评体系时除了考虑共性和公平外应当区分不同专业建立相应的定量考评、贡献考评和能力考评体系依笔者浅见对于完全从事专业工作的技术人员应当重点突出对其进行贡献考评和能力考评对单位忠诚度的考评2、 切实提高各级领导对人员考评的重视程度要依照规定对所有国有企业人员进行全方位的考评。将考评结的果与使用挂钩依据考评结果按照有关规定对被考评人员实施相应的奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资等。只有这样做才能使广大国有企业人员重视考评才能真正发挥考评应有的作用。3、 全面提高考评者的素质考评者首先必须具有良好的思想品质、高度的负责精神、坚定的马克思主义立场、丰富的人事管理与行政管理以及国有企业人力资源管理知识和稳定的性格等等只有这样才能保证考评结果的客观和公正性。4、 进一步完善人力资源管理制度体系必须真正建立起企业人员考评的有效制约监督机制制定及其他配套制度和对考核机构、考核人执行情况予以有效监督从而切实从根本上、制度上保障人员考评的客观性、科学性和考评结果的可靠性。（三）、人员选用问题的对策1、 严格依照制度进行管理实现选人用人的法治化。首先，企业领导者要带头树立依照制度管理干部的观念必须克服在人事工作中随心所欲的状态一切人事工作都必须按规定办事。其次加强用人失误的责任追究落实选人用人的责任制。2、 改变用人权力高度