管理方法与技巧的人为因素论文.docVIP

摘 要 薪酬制度、绩效管理、企业文化情况，对员工积极性起到直接的作用。人力资源管理部门作为公司协调运转部门，通过企业文化平台搭建、薪酬设计、绩效管理等一系列因素，充分调动员工的工作积极性，增强公司员工的凝聚力，谋得公司利益最大化。人力资源管理需以制度为支撑，以科学理念为主线，让员工拥有归属感。公司人力资源部门通过激发员工的工作积极性，达到员工自身成长，实现公司自身利益最大化。员工工作情绪直接决定员工工作效率，培养员工积极向上的情绪是人力资源管理核心环节。 关键词：人力资源管理,绩效 目 录 第一章 绪论 1 1.1问题的提出 1 1.2研究内容和路径 1 第二章 理论概述 1 2.1需求层次对不同层次员工的影响 1 2.2需求层次与员工职业发展规划 2 第三章绩效管理现状分析 2 3.1现行绩效管理机制 2 3.2现行绩效管理机制存在的不足及成因分析 6 第四章绩效管理机制的改进 8 4.1绩效指标设计 8 4.2绩效考核主体 9 4.3绩效考核周期 9 4.4绩效反馈机制 10 第五章管理改进的实施措施 11 5.1完善的绩效管理体系 11 5.2加强企业文化建设 11 5.3注重绩效考评结果的运用 11 5.4拓宽员工晋升途径 12 5.5创新企业管理方法 13 结 论 14 参考书籍 15 第一章 绪论 1.1问题的提出 1.2研究内容和路径 第二章 理论概述 第三章绩效管理现状分析 3.现行绩效管理机制 不良事故考核根据相关不良事故造成不良后果的程度，划分为A（重大）、 B（一般）、C（轻微）三个等级。 不良事故惩罚办法见表三： 表三： 等级 系列 A（重大） B（一般） C（轻微） 年薪制 不享受考核年薪 和奖励年薪 扣除50%考核年薪和奖励年薪 扣除20%考核年薪和奖励年薪 等级薪酬 不享受月度奖金 扣除50%月度奖金 扣除20%月度奖金 销售支持 不享受月度奖金 扣除50%月度奖金 扣除20%月度奖金 直接销售 扣除当月提成 扣除当月70%提成 扣除当月30%提成 生产计件制 不享受年中或年终奖 扣除50%年中或年终奖 扣除20%年中或年终奖 等级工资制员工绩效工资实际支付与当月公司总体业绩完成情况以及员工月度考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例见表四： 表四： 公司总体 业绩完成 等 绩效 级 工资支付 比例（%） 100%及以上 95％－ 99％ 90％－ 94％ 85％－ 89％ 85％以下 不称职 80％ 70％ 60％ 50％ 50％ 基本称职 90％ 75％ 65％ 55％ 50％ 称职 100％ 80％ 70％ 60％ 50％ 良好 100％ 90％ 80％ 70％ 50％ 优秀 100％ 95％ 90％ 85％ 50％ 公司内部的员工如果是计件制的，那么其奖金就与该员工的工作行为、工作态度以及管理行为挂钩，考核的时候也是对这三点进行考核，一般的考核频率是一年两次，首先设定生产数量，员工超出的部分作为奖金总额进行提取。也就是说分配方式是奖金分享制。表五，是奖金分配情况与考核等级的关系： 表五： 等级 A（优秀） B（良好） C（称职） D（基本称职） E（不称职） 年中奖金 1月基本薪酬 70％月基本薪酬 60％月基本薪酬 50％月基本薪酬 无 年终奖金 2月基本薪酬 1．8月基本薪酬 1．5月基本薪酬 1月基本薪酬 无 比例（％） 5 20 50 20 5 注：基本薪酬＝基本工资＋绩效工资 销售服务支持相关人员月度考核成绩的应用： 销售服务支持相关人员的月度奖金根据考核结果确定，按月度发放，具体管理办法参照等级制员工管理办法执行。其支付水平略高于公司其他部门的平均水平（见表六）。 表六： 等级 A（优秀） B（良好） C（称职） D（基本称职） E（不称职） 标准 60%月基本薪酬 40%月基本薪酬 30%月基本薪酬 20%月基本薪酬 无 比率（%） 5 20 50 20 5 1、连续两次考核不称职者，警告； 2、累积三次考核不称职者，辞退； 销售服务支持相关人员年度奖金根据年度考核结果确定（见表七）。 表七： 等级 A（优秀） B（良好） C（称职） D（基本称职） E（不称职） 标准 2月基本薪酬 1．8月基本薪酬 1．5月基本薪酬 1月基本薪酬 无 比率（%） 5 20 50 20 5 注：基本薪酬＝基本工资＋绩效工资 年薪制员工的季度考核： 1、年薪制员工前三季度施行季度考核（第四季度施行年度考核）。 2、季度考核总分1000分，划分为五个等级，见表八： 表八： 等级 A（优秀） B（良好） C（称职） D（基本称职） E（不称职） 考核系数