基于员工需求的企业福利计划个性化差异化的弹性福利应用解析.docxVIP

基于员工需求的企业福利计划——个性化、差异化的弹性福利应用解析师军锋 2013年8月15日一个基业长青的优秀企业，必须是能充分激发人的创新、合作与敬业精神的企业，要具备这个前提便有赖于持续保持员工的高度满意和对工作的热情与挚爱。而员工的满意则是基于其个体需求的满足，这个需求不仅包括竞争性的薪资报酬、规范的制度环境、明确的个人发展，企业更加重视也更具灵活操作空间的，还有企业提供的员工福利，福利的个性化与针对性已经成为提升员工满意度的重要指标。一、不同视角下的员工福利根据太和顾问近期所做的一项全行业福利调研数据，我们发现在对企业自身福利体系的认知方面，只有14.3%的雇主认为自己企业的福利体系不好，但从员工角度来看却有47.6%的员工认为自己企业的福利体系不好，比前者上升了33.3个百分点（如下图所示）。与此同时，除了有4.8%的雇主认为自己企业的福利体系非常好之外，其余所有的数据都认为企业的福利体系需要改进。雇主对自己企业福利体系的评价 员工对自己企业福利体系的评价太和顾问的统计结果告诉我们，企业中有将近一半的员工并未认同公司所提供的福利价值，许多公司自觉花了不少钱为员工提供福利，员工应当买账才是，但事实却并非如此。在我国由于受经济条件与管理认知的制约，福利水平和种类还处于比较初级的阶段，大家对福利的认识程度也有待提高。随着社会经济的发展、人才竞争的日益加剧以及企业员工结构的不断变化，员工的福利在悄然发生着变化，先后经历了从政府强制、引导进行福利设置的阶段到企业主动满足员工福利需求、设置灵活多变福利的个性福利阶段。通过一味加薪来留住人才的时代正在慢慢里我们而去，为了有效的服务于企业的绩效提升，福利计划应尽量在可持续的基础上，增强福利设计的投入产出比，并有针对性地提出个别特色福利。企业要在有限的资源条件之下，通过制定合理、个性的福利体系来吸引和保留人才、提升企业竞争力。目前阶段，我国企业的员工福利主要呈现出如下几个发展趋势：员工福利的目的从保健型开始向激励型转变；福利的形式从固定的普惠式福利向灵活多变的弹性福利转变；福利内容从偏重与生活保障相关的福利项目向偏重与工作和成长相关的福利项目转变。那么要实现福利设计更好的为企业战略服务，福利就不应该是一笔糊涂账，福利到底应该发多少、到底应该怎么发、怎样才能发的值，只有真正细致的了解福利是什么、员工到底要什么，才能真正的用好福利。二、员工需求的本质是“以人为本”近些年来，越来越多的管理者都为自己的企业贴上了“以人为本”价值标签，越来越多的管理者在各种场合也言必称“人才战略”、“人本思想”，但到底什么是以人为本呢？在整个生产经营体系中，我们曾经把人看作企业的生产成本，后来我们把人看作资源，再后来我们叫人力资本……其实这些都不全是，人就是人，人是具有客观行为能力与主观能动性的特殊资源，对人的管理其实就是对人的需求满足与培育激励的过程。企业管理的最高境界是实现员工的“自我管理”，“组织管理”是对员工“自我管理”的辅助并以“自我管理”为最终目的，如果不能实现员工在日常工作中的行为自律，一切组织管理都只会愈加复杂并形同虚设。而员工自我管理的自律意识，根本便是基于契约的个人需求的满足，基于员工需求的人力资源管理才是真正的以人为本的管理。就员工福利而言，从福利雏形最早诞生的德国西门子来看，福利的最初目的便是想员工所想、急员工所急，解决员工的后顾之忧，而非仅仅建立“月薪月结”的纯粹雇佣关系。福利体现为企业对企业员工的一种长期承诺和关怀，这个说法再恰当不过了。对于企业来说花了多少钱不是关键，花了钱做了什么才是核心，福利培养的是员工对企业的感情。面对当前的经济环境，当企业在薪酬、培训发展、制度流程等方面逐渐同质或受约束时，企业所能做的，便是有组织的规划员工的生活需求、让员工可以放心更多思想包袱的福利体系。孟子讲“得道者多助，失道者寡助”，这个“道”讲的是“王道”，而现代企业管理者在人力资源管理方面所要遵循的“王道”，就是洞悉员工的需求所在，并在管理实践中针对性的满足员工的需求，真正体现以人为本的管理思路，才能让员工放下包袱，持续敬业的投入工作。三、具有个体针对性的弹性福利太和顾问研究发现，当前我国绝大多数企业在福利方面几乎都采取了一视同仁的策略方式，正式员工享受的基本福利项目都是一样的，福利额度有差别。大多数企业实施统一的具有普惠性质的福利制度，福利支出也成为企业刚性支出和成本负担，然而从效果来看，这些福利投入不仅没有对企业业绩形成强有力的推动，员工还没感觉、不领情，因而也没有有效的反馈到自己的工作投入中。不久前我的一个朋友张某给我打来电话说她辞职了，当时让我很是吃惊，张某是一家国内知名管理软件公司的咨询顾问与培训老师，文静、漂亮、干练，深得同事与公司领导的赏识，薪酬待遇也比一般员工要高，这家公司