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企业研发人员绩效考核分析 对企业研发人员进行绩效考核从而达到激励的目标一直是困扰企业的一大难题。本文依据模糊数学的原理,将模糊综合判定法运用到企业研发人员的绩效考核中,并对此进行了评价。 一、企业研发人员绩效考核指标体系构建 “有效的控制需要客观的精确的合适的标准”(孔茨)。这个精确的合适的标准就是已经被量化了的一系列指标。也就是说,绩效考评标准是通过被量化的绩效考评指标体系来实现的。本文综台考虑了系统全面性、简明科学性、稳定可比性等原则,参考国内外相关研发人员绩效考评体系,并找出技能型人才绩效的共性,筛选掉一批较差的指标,建立研发人员绩效考评指标体系,如表1所示。 二、企业研发人员绩效考核的模糊综合评价模型 1、用层次法确定权重 研发人员的综合绩效是由若干个相互作用、相互依赖的因素组合而成。将这些因素记作u1,u2,u3,…,un,则构成一个影响综合绩效的因素集U,U=(u1,u2,u3,…,un)。要进行绩效考核,首先要确定因素集中每个因素的权重。本文采用T.L.Saaty提出的“层次分析法”(AHP法)来确定在多因素集中相互影响、相互依赖的各因素所占的权重。 (1)给出权重标度及其含义,如表2所示。 (2)构造比较矩阵。将因素集中的各因素逐一地进行两两比较,把第i个因素Ai与第j个因素Aj根据上面给定的权重标度比较所取得的值记作aij。 对于2阶矩阵,完全一致性可以保证,不必做一致性检验。对于3阶以上的矩阵,就要计算一致性比例C.R,只要C.R1,就可以认为比较矩阵具有比较高的一致性。 2、用模糊综合评判的方法求出研发人员的绩效分 (1)构建评语集。应当综合考虑管理部门、研发人员个人和其他研发人员的意见,构建多维的评语集,以降低考评工作的误差水平、提高考评分的置信度。此评语集记作V,V=(v1,v2,…,vn),v1,v2,…,vn分别为管理部门、研发人员个人等多方面的定量化意见。 (2)构建模糊矩阵。前面已经建立了一个因素集U,U=(u1,u2,u3,…,un)。对于每一个因素Ui,都需要构建一个评语集Vi,v=(vi1,vi2,vi3,…,vim)。n个因素就会构建n个评语集,从而构建起一个n行m列的模糊矩阵R。 Bi就是在考虑各因素不同权重的情况下,各个方面对第i个研发人员综合考评的结果,再将Bi各分量加总求和,即为该研发人员的考评总分。 (4)对总分相同人员的排序。在实际操作中,可能出现多个研发人员的考评总分相等的情况,在这种情况下,需要引入方差来解决排序问题。第i个研发人员的综合得分集Bi的各分量是各方面对该研发人员的评价分,它们的方差越小,表示各方面的意见分歧度越小、稳定性更好,证明在考评总分相同人员中应当更优。 三、实例分析 1、根据标度及其涵义,将6个要素分别进行两两比较后得到比较矩阵 采用特征向量法求得比较矩阵A的最大特征值: max=6.1971 运用Natlab求得特征向量: W=(0.1989,0.2137,0.1773,0.0423,0.0883,0.2795)即为各指标的权重。 2、进行一致性检验 进行一致性检验,计算出一致性指标,C.I=(?姿max-n)/(n-1)=(6.1971-6)/(6-1)=0.03942, C.R=C.I/R.I=0.03180.1即为各指标的权重。 此例中一致性较高,可以通过。如经检验一致性较差,需对比较矩阵进行修改,提高内部一致性。 3、建立评语集和模糊矩阵 由人力资源管理部门、研发人员所在部门的领导、研发人员个人和部门内同事对参评研发人员的六个方面分别评分,建立评语集。例如对思想表现的评语集V,思想表现=(0.86,0.9,0.85,0.76),即表示人力资源管理部门、研发人员所在部门的领导、研发人员个人和部门内同事对参评研发人员的六个方面分别评分为0.86,0.9,0.85,0.76分。相应可建立对其他五个因素的评语集。 4、计算考评分 得分集合为: B=WR=(0.1989,0.2137,0.1773,0.0423,0.0883,0.2795) 考评总分即为3.1143。 四、结语 第一,模糊综合评判的是一种简单易行、容易掌握和较为成熟的方法。它应用系统的观点,构建一个完整的研发绩效考核体系,将研发人员这种难以准确量化资源的评价转换成对所构建的考核体系中各指标的评分,在一定程度上克服了因个人判断失误而造成确定各指标权重与实际产生重大偏离的缺陷。运用模糊综合评判对考核数据的综合分析结果,为企业高层决策和日常的人力资源管理提供了重要依据。 第二,研发人员绩效考核的价值在于考