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子公司能否依据总公司规章制度解除职工劳动合同？【案情简介】职工李某于2004年8月招考进入山东省威海市某集团企业旗下子公司就职，双方于2011年4月续签了5年期限的劳动合同。2015年5月1日，李某未经公司审核批准，在集团企业官方微博上发布了一组个人外出旅行的照片。5月5日，公司以李某违反集团企业管理制度、损害公司形象为由，解除了与李某的劳动关系，并处以罚款6000元。李某不服，认为微博内容没有违反法律，发布微博也是正常工作行为，没有违反公司规章制度，更没有损害公司形象。李某同时指出，公司解除合同所依据的是集团企业的规章制度，并不是该子公司的规章制度。公司向威海市劳动人事争议仲裁院提交了李某未经公司审核批准在集团企业官方微博发布的内容，集团企业相关规章制度征求意见、讨论审议、决议通过和公示的书面材料，李某所在子公司关于严格执行集团企业相关管理制度的通知，以证明其解除劳动关系行为合法。【处理结果】根据查明事实和对证据的认定，经威海市劳动人事争议仲裁院调解，双方当事人达成了和解协议，李某撤回仲裁请求。【争议焦点】成立企业或投资成立企业的集团企业执行的规章制度（程序及内容均合法有效）是否对旗下子公司有效，是否能够作为解除子公司职工劳动关系的依据？【案件评析】《企业职工奖惩条例》废止以后，企业惩戒权的来源主要是《中华人民共和国劳动合同法》第四章的规定和企业规章制度。《劳动合同法》的规定毕竟过于宽泛和大众，因此，法律赋予了用人单位制定规章制度的权利。由于规章制度成为企业行使惩戒权的直接依据，因此，企业规章制度的有效与否直接影响到企业惩戒权的合法性，而企业规章制度的法定有效条件包含三个方面，一是制定机关合法，二是内容合法，三是程序合法。在本案中，前两个方面都符合规定，就程序合法而言，包含两个层次，一是制定程序合法，二是公示程序合法，那么，本案中李某所在子公司依据其上级集团企业的规章制度对本单位职工进行处理，是否符合这个要件，从而认定解除行为是合法还是违法，在案件处理中有两种不同观点：第一种观点认为，集团企业执行的规章制度，适用于旗下子公司，可以作为对子公司所属的劳动者做出解除劳动合同的依据。由于计划经济体制的影响和出于管理高效的考虑，许多二级法人或子公司，均是在其综合产业、行业主管部门或集团企业的基础上分流成立，子公司的人事管理和财务制度，往往延续上级单位的色彩，甚至由上级单位代管，子公司的管理体系与主管部门或集团企业一脉相承。在本案中，李某所在公司作为集团企业的子公司，应当接受集团企业的统一管理和安排，而且，子公司已经转发了集团企业相关规章制度，可以视为对制度的认可和接受，因此，子公司据此对李某做出解除决定，并无不妥。第二种观点认为，规章制度仅适用于其制定主体所属的员工，公司依据非本公司规章制度对职工进行处理，系属违法。在本案中，尽管李某所在子公司转发了集团企业的相关规章制度，但该制度讨论通过的主体是集团企业的全体职工或职工代表大会，子公司所属职工的参与权和成员权，没有得到充分保障，甚至有可能根本没有保障，仅由子公司以自身名义予以转发，并不能构成对该制度的充分认可，因此，子公司据此对李某做出解除决定，不符合《劳动合同法》关于规章制度的形式要件要求，应予认定为违法。威海市劳动人事争议仲裁院认为，计划经济时期形成的上级法人对所属下级法人（尤其是具有独立法人资格的所属企业）的管理模式已经不能适应市场经济发展的要求，同样不能满足社会主义市场经济体制下法治理念的要求。在市场经济体制下，由于企业横向经济联合、资本运作等原因，一个具有法人资格的集团企业、集团企业、总公司、控股公司通过投资、参股或托管设立全资、控股、参股或附属子公司，从法律上讲，上级法人与下级法人、主管部门与所述企业、总公司与子公司依法均具有独立的法人资格，依法独立承担各自的民事责任和权利义务，是彼此独立的主体，相互不能代替。因此，上级法人、主管部门、总公司，当然不能代替下级法人、所属公司、子公司制定劳动规章制度。社会主义法治和市场经济体制的一个重要特点就是民主，而规章制度的制定程序当然也要充分体现民主的特点，这实际上体现的就是职工的民主参与权，因此，用人单位规章制度的预期适用范围必须与制定过程中民主参与的职工范围相一致，上级法人制定的规章制度，必须经过下级法人自身通过民主形式进行转换，才能在下级法人执行。在本案中，集团企业制定的规章制度如果要适用于旗下子公司，在制定过程中必须充分尊重子公司职工的成员权，有子公司全体职工或职工代表参与，否则不能使用