实施阳光绩效工资后出现的问题及对策建议..docxVIP

实施阳光绩效工资后出现的问题及对策建议　　按照国务院《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》的精神，在省市教育部门的统一部署下,在区委区政府的关心下，XX区从２００９年１月起，在义务段公办学校推行绩效工资改革。这一政策的落实，对改善我区教师待遇，稳定教师队伍，发展我区教育事业起到了非常重要的作用，得到了全区广大教职工的普遍拥护和欢迎。　　绩效工资的实施，对我区学校教育现代化建设既有着十分积极的正面的影响，但同时也冲击着既定的管理模式，带来一系列教育行政管理和学校管理上的变革。为此，区政府教育督导室会同市区教育专家和督学，开展了“关于绩效工资实施之后区域教育管理变化”的调研。通过对区域内所有义务段学校开展问卷调查，并走访了20余个校长与教师，整理归纳出以下共性问题，并提出相关建议，以提供区四大班子领导参阅。一、问题1、教师“绩效”观念有差异　　国务院《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》规定：绩效工资由基础性绩效和奖励性绩效两部分构成,其中基础性绩效进入工资卡，奖励性绩效由学校考核后发放。在实施过程中，相当部分学校在职教师存在“是工资就应该全得”的观念，没有认识到“绩效”与“奖励”是对教师履行了岗位职责、完成规定的教育教学任务后，通过工作的评估和考核才发放到个人的。特别是奖励性绩效工资部分,学校按照“国务院实施绩效工资指导意见”精神，根据工作考核情况发放绩效工资，此举让一些仍然沉迷在过去的结构性工资分配方式的老师难以理解和接受，导致相当一部分学校干群关系紧张，近期教师上访、信访、举报等现象激增。2、内部分配利益难平衡　　国务院《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》规定：班主任享受高于其他教师15%的补贴，同时规定“重点向一线教师、骨干教师和作出突出成绩的其他工作人员倾斜”，但对管理人员和其他岗位人员没有做具体规定。调研中发现，学校在分配奖励性绩效工资时，至少有两种内部分配利益不好平衡：一是管理人员与一般教职工之间分配奖励性绩效工资的矛盾。学校管理人员扮演两种角色，既是专业技术人员又是管理者，作为专业技术人员是教师群体中的优秀者，作为管理者承担了大量的本职工作以外的工作量。按照《意见》精神，学校管理人员收入应与一般教职工基本一致，使这部分管理人员工作积极性受到较大影响，并直接影学校工作的顺利执行和推动；二是班主任与非班主任之间分配奖励性绩效工资的矛盾。按照惯例，班主任工作本身就折算了工作量，也就是说班主任周承担的课时一般都比非班主任教师少，而计算奖励性绩效工资时，按照政策，班主任却要比非班主任教师教师多收入15%，因此，非班主任教师有较大的意见。3、名优骨干教师难激励　　名优教师工作积极性提高难。名优教师是区域教育发展不可缺少的群体，更是学校发展的中坚力量。名优教师的引领、带动、帮扶作用对区内教师的专业化成长至关重要。实行绩效工资后，名师津贴停发，部分学校为了继续激励名优教师发挥作用，在学校奖励性绩效部分中列支了一定经费用于名优教师补贴，对此，部分教职工有较大意见，认为因有校内名师而影响了全体职工的奖励性绩效工资总额，拖累了教职工的收入水平。目前校内名优教师工作的开展陷入尴尬境地。由于没有专项经费，这一群体的工作积极性难以有效提高。　　骨干教师队伍面临流失可能。绩效工资的实施使全区教师队伍的收入基本趋向于同一水平，这对稳定区域内整个教师队伍起到了积极的作用。但由于取消了所有补贴与奖励，且加之奖励性绩效部分比例偏小，奖励差距无法拉开，从而使所有学校所有层面的教师收入趋同，导致担负重要职责，承担大量工作的骨干教师工作积极性受挫。特别是“同城不同酬”现象的存在，将使绩效工资相对较低的我区部分骨干教师流失成为可能。4、政策不配套带来管理难度　　按照《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，实施绩效工资要与规范津补贴结合进行，教师工资经费全部纳入财政保障，不再允许行政部门和学校自行发放任何津补贴，这给教育行政管理、学校管理带来冲击。区域性的师培研训、考务等工作保障不力　　师培经费问题。区域教师继续教育工作虽然由教师进修学校负责组织管理，但有三分之二的培训工作需要区内骨干教师和名优教师参与。实行绩效以后，教师进修校不能再从培训专项经费中给参与教师发放培训工作补贴，一线教师承担培训任务不仅要付出精力和时间，还要自己倒贴交通费等，长此下去区域教师培训的师资难以得到保障。　　阅卷劳务费问题。每学期组织的以提升教学质量为目的的区域性调研考试，因不影响学校的正常教学秩序，阅卷工作基本上都安排在周末加班进行。过去由进修学校统一向阅卷教师和阅卷场工作人员发放少量阅卷补贴，绩效后也不能支付此笔经费，因此出现抽调阅卷教师困难的现象，对阅卷质量的监控也缺乏有力手段。　　监考补贴发放问题。招生办公室是教育局下属的一个事业单位，它承担着高考、中考、成考、