第9章 人事测量结果及解释.pptVIP

第九章 人事测量结果及解释;主要内容;第一节 解释的概念--为什么测量的实施与解释相分离;一、常模和基于常模的解释;二、效标与基于效标的解释;（二）结果参照分数的解释 将效标材料直接结合到测验结果的解释过程而进行评价的分数。 期望表; 2、信度的作用 （1）解释真实分数与实际分数的相关 （2）说明可以接受的信度水平 二、如何测量人事测量的信度 针对不同的误差来源，信度可以有不同的确定方法。 1、重测 信度：稳定性系数 采用重测法：用同一测验，在不同时间对同一群体施测两次，这两次测量分数的相关系数就是重测系数。根据重测相关系数的高低，可以得知测量结果在经过一定时 间后的稳定系数。 ;在进行重测信度的评估时，应注意两个问题： （1）重测信度一般只能反映由随机因素导致的 变化，而不反映被试行为的长久变化。 （2）不同的行为受随机误差影响不同。 2、复本信度：等值性系数 以两个测验复本（功能等值但题目内容不同）来测量同一群体，然后求得应试者在这两个测验上得分的相关系数（积差相关）。复本系数的高低反映了这两个测验复 本在内容上的等值程度。两个等值的测验互为复本。 ; 3、内部一致性信度 系数反映的是测试内部题目之间的关系，考察测验的各个题目是否测量了相同的内容或特质。 4、评分者信度 指不同评分者对同样对象进行评定时的一致性。 三、影响信度的因素 1、样本团体的性质 分数分布，异质性，能力水平的差异； 2、测验的长度：测验越长，信度值越高。 3、测验的难度：天花板效应；地板效应;二、人事测量的有效性---效度;效度低，信度再高，测验没有价值； 信度高，效度不一定高 效度高，信度也比较高； 信度是效度的必要条件;（三）如何评估人事测量的效度  根据评估效度方法不同，效度可以分为 内容效度、构想效度和效标关联效度三类。 A:内容效度 检验测验内容是否是所欲测量的行为领域的代表性取样的指标。如，成就测验 1、适合：评估教育和职业成就测验。 这种应用中，通过对内容效度的评价可以回答以下两个问题 ：1）该测验是否是应考察的某种技能和知识的代表性样本；2）测验成绩是否不受无关因素的影响。 ; 2、适合：选拔和分类的人事测验。 这种测验中，测验内容是实际工作的一个样本，应包括实际工作所需要的技能和知识。 3、不适合：能力倾向测验和人格测验 与成就测验不同，他们不是建立在某种教学课程或工作知识与技能的基础上的。在对相同题目作出反应时，每个被试使用的方法和心理过程是不相同的，同一测验对不同被试来说测量的是不同的心理过程。;B:效标关联效度 反映测验分数与外在标准（效标）的相关程度，即测验分数对个体的效标行为表现进行预测的有效性程度。用于预测性测验。 由于每个测验的目的不同，因而会有不同的观念效标。常用的有以下几种： 1、学术成就：智力测验的效标。假定：智力高，学术成就大。 2、特殊训练成绩：被试在将来某种特殊训练中所取得的成绩。 ; 3、实际工作表现：选拔作用的一般测验、 人格测验、能力倾向测验等。 4、团体对照：用两个在效标表现上有差异的团体，比较他们在预测源分数上的差别。 5、等级评定：可以采用其他人对应试者的效标行为的评定作为效标的测量。 可以作为任何测验的效标。 6、先前有效的测验：一个新测验与先前有效测验的相关作为效度的证据。; C:构想效度 1、测验能够测量到理论上的构想或特质的程度。关注测验是否能正确反映理论构想的特性。 如，言语流畅性测验所测量的是不是真正的言语流畅性，是否对言语流畅性的理论概念中所包括的所有特点（如语速、语句间的逻辑性等）进行了测量。 2、常见确定构想的指标 确定构想效度的一般方法： 测验内部的方法：如测验内容效度、内部一致性等指标； 测验间的方法：如相容效度、因素分析、会聚效度和区分效度等指标 ; 效标效度的研究：如发展变化指标； 实验和观察方法：检验是否有构想效度。 常用的指标： 1）发展变化。假定技能在一定时间范围内是随着该工作的年龄增加而增加的。如，工龄增加。经验丰富，技能增加，对组织贡献增加，报酬增加。但这个假定并不是对所有的人在所有的时间段内都成立，需要加以验证考验。 2）与其他测验的相关。测量相同特质或构想的测验，彼此之间应该有高相关。 3）因素分析。找出测验所包括的特质。