个人年度总结_1.docxVIP

个人年度总结这种现象的发生是任何人都不愿意看到的，我想主要的原因在以下几个方面：①思想观念方面。对9000体系对于企业的重要性认识不够，没有真正意识到它对于企业管理的规范化、标准化、程序化的指导作用，有的甚至认为搞体系就是为了那张证书。此种认识在各个层面上都有不同程度的存在。②工作习惯方面。因为意识的不到位，在实际的工作过程中往往会不自觉地背离体系原则而出现不按规范操作的现象，这种现象如果没有得到及时、正确、有效的纠正就会进入恶性棘循环。这种情况一般在有一定层次的人员轾身上发生。层次越高，影响也越大。2拂、技术管理技术管理存在的问题今年没於有多少改善，其原因是多方面的。除了观汀念问题、主动性问题以外，从客观上讲现有的资源还不足以按照规范化要求展开工浮作。例如说要做好产品的EMI测试、新旭品的型式试验，本来能做的人就没几个再Π加上都有其他的随时可能添加的工作内容，确实常有“捉襟见肘”的感觉。再例成如我曾建议的“在外协模具交货时必须附元带技术资料如展开图、模具总装图、主要伐结构件图纸、易损件图纸”建议，实际基Ξ本没有实现过，这就导致了在生产过程中出现问题时或因各种原因需要更改模具时只能通过测绘来实施，不仅要求人员要有诽相当的能力、更改过程费时费力、效果不缵易保证，我认为更重要的是长此以往可能会引发一种相当不良的逆反心理，这种心醮理如果没有得到良好的引导或平息是有可兕能导致严重后果的。3、新员工①关恝于“师与徒”的问题：首先我觉得现在銎的操作方式比较*率，不要说象以前的国案营工厂行拜师礼吧，我想最起码应该要有邻个会议。通过一种比较严肃的方式来开始銮一件事情，对于引起当事人的注意力及端正心态应当是会有所帮助的。其次是我匈总觉得现在新人的期望值普遍偏高、比较昊的不谦虚、比较容易以自我为中心来考虑糙问题和处理事情，在学习的过程中不是积羡极主动地请教而希望最好有人来主动地教导，没有认识到经验是要从工作中积累的。好多人的能力是完全靠自己的努力通过寡长时间的实际工作而形成的有的甚至根本磺没有什么师傅。对此我在这批新人的入厂鸬培训时就明确地讲过，不要期望师傅会把貘自己的所有知识都毫无保留地传给你，一切的提高都要靠自己。所谓的“师傅领进莳门，修行在个人”，就是这个道理。②戒关于新员工的工作问题。我想按照研发部ь的现有工作内容，一个工程技术人员在三侪、四个月以后就应该可以尝试着做一些实锆际性工作了，这是从理论走向实际的第一剥步也是比较危险的阶段。在这个阶段中由于会碰到许多光靠自身能力无法解决的实舒际问题，很容易会产生挫折感，这时候就需要更多的指点与教导，但最重要的是自Κ身的坚持。如何使新人尽快进入状态，这韶始终是一个重要课题。③另外一个不可油忽视的是新人的心态及对企业的认识问题。对新人来说除了报酬以外，更重要的是峪前景。如果由于种种原因导致对前景缺乏剞信心就会使新人把企业当作学校的延伸，肓一旦找到机会就会跳槽。④关于“素质”与“资质”在选人、育人和留人的标沏准中有很多人提到要使用“高素质”的人枣，但是关于“高素质人才”的标准，有的她人是说高学历，有的人说要有丰富的实践╆经验，有的人强调著名公司的工作背景等竦等，但始终还是没有统一、明确的答案。骡仅有“高素质”的要求，没有明确的定罾义和标准，仍然无法帮助企业“选人、育俸人、用人、留人”，引入资质的概念，与峰传统意义上的素质不同，有着明确的定义擀和衡量方法，可以帮助解决类似的困惑。资质的定义是：能区分在特定的工作岗位轼和组织环境中工作绩效水平的个人特征。俾有如下特点：*资质的目标是工作绩效*资质是能区分绩效水平的个性特征*梏资质与特定的工作岗位和组织环境相联，复即不同的岗位和不同的组织环境对资质有似不同的要求可以用冰山模型来说明资质的内容，我们平常容易看到和测量的是水撖面以上的部分，即一个人的知识、技能，锫或者说是应知、应会的内容。而冰山水面览以下的部分，是不易察觉但却是决定我们赀绩效结果的深层次因素。因为较难考察及测评，我们往往忽略了这些深层次的因素妊。“资质”在目前还是一个比较模糊的锢概念，如何在实际中实施及操作也没有更详细的资料。我对“资质”的了解也仅此憝而已，但或许这会是打破人员流动恶性循短环的良好工具。4、薪资问题薪资问髦题是影响企业员工流动的重要因素但不是唯一因素，这个重要性随着层次的提高而逭递减。考虑到研发部的实际情况，薪资问刁题还是应当放到相当重要的地位。首先戎是企业内部公平问题。在薪资设计中，员工关注内部的相对不公平远远大于外部的灯不公平；员工关心的不仅是自己的工资水颤平，更关心与他人工资的比较。他们会认佬为同样内容的工作就应该拿相同的薪酬。亳当员工感觉到对自己不公平时，他的满意度通常会下降。值得注意的是报酬与满意反度联系的关键不是个人的实际所得，而是对公平的感觉。其次是期望值的问题。跑