人力资源管理11PPT.ppt

授课教师：杨颖;第十讲 职业管理; 吴依敏已经在该人才交流机构的邮寄室工作了一年多时间了，现在她正在考虑离开这里。但是离开以后，自己是到一家大的人才交流机构工作，还是小机构工作？或者干脆换一下职业，寻找一份和自己专业相吻合的工作？ 然而2011年夏天，她所面临的却是严峻的就业市场，而她在工作的这一年多时间里又没有攒钱，她觉得自己很悲惨。; 一、职业概述 （一）职业的概念 人们为了获取物质报酬而从事的连续性社会活动，是社会分工的结果，通常要求劳动者具有一定的专业技能。 ;（二）职业分类 国际劳工组织制定的《国际标准职业分类》： 1.专家、技术人员； 2.政府官员和企业经理； 3.事务性工作者； 4.销售工作者； 5.农、林、牧业工作者； 6.生产工作者； 7.运输设备操作者。 8.其他。;（四）职业生涯 1.职业生涯的概念 职业生涯又称职业发展，是一个人从首次参加工作开始的一生中所有的工作活动与工作经历按编年的顺序串接组成的整个过程。 2.职业发展道路 职业发展道路可以分为专业技术型发展道路和行政管理型发展道路两大类型。; （1）专业技术型发展道路 工程、财会、销售、生产、人事、法律等职能性专业方向。 共同特点是：都要求有一定的专门技术性知识与能力，并需要有较好的分析能力，须经较长期的培训与锻炼才能具备的。 有志于这些方向的员工们感兴趣的是专业技术内容及其活动本身，并追求这方面的提高和成就。; 这类人中较极端的，会厌恶行政性的事务工作，对人际关系不敏感，回避甚至反感，害怕卷入人事纠纷，更害怕脱离和丢弃了专业；即使被委派了管理责任，也不肯离开原专业。这类人的发展阶梯是技术职称的晋升及技术性成就认可与奖励等级的提高及物质待遇的改善。 他们的晋升台阶是：从技术部门基层管理者到部门主管，直到企业决生层分管一定专业技术的副职。;;;这条道路实际上也有几条分支： 这类人中思维能力突出的，可以但任技术部门的主管干部； 既有维能力又善人际关系的人，可胜任部门的主管干部，其中的优秀者晋升到企业决策层去从事全面管理； 但虽善于处理人际关系，却欠缺思维分析力及感情方面的耐受力的人，便不宜的提升到高层，只能保留在低层领导岗位上的。;参考1：行政系统的“双通道晋升制度”;参考2：高校的“双通道晋升制度”;参考3：安利直销员的“双通道晋升制度”;二、影响职业管理的因素（一）员工的职业生命周期理论 （第一次正式工作——退休） 1.职业探索阶段 这个阶段从参加工作起，一般到28岁左右，具体时间长短根据员工个人知识储备、学历不同而有所不同。这个阶段中，员工个人在探索地选择自己的职业，试图通过不同的工作或工作单位而选定自己喜欢、适合自己并将长期从事的职业。;;2.立业发展阶段 这个阶段大体上从28岁到40左右。这个时期，首要的问题是选定自己的职业方向。中国有句古话：“三十而立”，这里我们可以将立业理解为选定职业方向。员工个人立业之后，十分关心自己在工作中的成长、发展或晋升。;;;（二）职业性向理论 美国心理学教授约翰.霍兰德认为，人格（包括价值观、动机和需要等）是决定一个人选择何种职业的一个重要因素。他于1959年提出了个人选择职业的六种基本的“人格性向”。 ;; 1.实际型。具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含体力活动并且需要一定的技巧、力量和协调性才能承担的职业，这些职业的例子有：森林工人、耕作工人以及农场主等等。 2.研究型。具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含着较多认知活动（思考、组织、理解等）的职业，而不是那些主要以感知活动（感觉、反应或人际沟通以及情感等）为主要内容的职业，这类职业的例子有：生物学家、化学家以及大学教授等。 ; 3.艺术型。具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含着大量自我表现、艺术创造、情感表达以及个性化活动的职业，这类职业的例子有：艺术家、广告制作者以及音乐家等等。 4.社会型。具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含着大量人际交往内容的职业，而不是那些包含着大量智力活动或体力活动的职业，这种职业的例子:有：心理医师、外交工作者以及社会工作者等等。;;;;;三、职业生涯设计与管理 （一）个人职业生涯设计 职业生涯设计是在了解自我的基础上确定适合自己的职业方向、目标、并制定相应的计划，以避免就业的盲目性，降低就业失败的可能性，为个人的职业成功提供最有效率的路径。 或者说是???“衡外情、量己力”的