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电力企业人力资源管理存在的问题及建议 　　摘要：国有企业改革不断深化，市场不断放开，民营资本的进入，国有电力企业的垄断逐步被打破，电力企业之间的竞争越来越激烈，而人力资源管理必须调整原有的管理模式，深入分析自身现状和存在的问题，深化改革，在竞争中为企业赢得主动地位。 　　关键词：电力企业;问题与建议;人力资源 　　随着《关于进一步深化电力体制改革的若干意见(中发【2015】9号)》文件的出台，电力企业的改革大幕已经拉开。在新一轮改革中，电力企业要在发展中赢得主动地位，必须提前规划，早行动，破除发展中的旧观念、就体制，激发企业发展活力。一个企业发展元素中最重要的是人，只有充分调动人的力量，激发人的动力，才有企业的持续发展，电力企业在改革过程中，人力资源是一个重要因素，必须深入分析电力企业人力资源特点，结合电力企业发展现状，制定合理的人力资源管理、激励和绩效考核体系，促进电力企业改革取得扎实成效。 　　本文分析了当前电力企业人力资源管理的现状和存在的问题，并提出了作者的建议。 　　一、电力企业人力资源管理现状 　　(1)电力企业运营环境发生了变化，市场更加开放，竞争越来越激烈。随着国家电力体制改革的不断深化，尤其是随着国家对其他企业和资本准入的放开，更多的市场主体加入到电力行业，电力行业的垄断被打破，电力企业原有的组织形式、运营机制和管理模式都受到巨大冲击，都必须在新的市场环境下深入改革，以此来增强企业的市场竞争力，激发企业员工活力，建立电力企业核心业务团队是电力企业人力资源下一阶段的主要任务，也是决定电力企业在改革中能否成功的重要元素。 　　(2)随着电力企业逐渐建立起了完善的现代企业管理模 　　式，电力企业员工的个人价值不断提升，人力资源的核心价值逐步得到体现。电力企业不断发展，垄断逐步被打破，竞争逐步转移到人力和知识技术的竞争，因此，电力企业要发展，必须合理组合人力资源，管理使用好人力资源，才能使电力企业的员工能在促进企业发展的同时，充分体现个人价值，实现个人价值与企业发展的充分融合，个人目标和企业目标的有机统一。 　　(3)电力企业与员工之间开始产生新的利益关系。经济的高速发展和市场的多元化，导致企业和员工双方的选择更加多元化，电力企业利益的主体更加多元，这种变化使得原先的人力资源管理模式、评价体系和分配体系已不适合当前的劳资关系，必须加以改进，才能够适应当前电力企业的人力资源现状。 　　二、电力企业人力资源管理存在的主要问题 　　(1)电力企业未真正贯彻“以人为本”理念。现代企业的市场竞争依靠的是科学技术进步和现代企业管理，这两个方面都离不开人才，电力企业之间的竞争根本上还是人才的竞争，任何企业，缺少了人才的支撑作用，将无法立足于市场。在国外的企业中，都重视人力资源的开发和利用，比如说日本，人力被认为是重要的资源。而相比较之下，在我国，由于长期以来的计划经济体制和国企的垄断经营，体制僵化，绩效考核体系不健全，很多是形同虚设，随着改革的深入，很多电力企业没有改变原有的管理体系，不能充分体现“以人为本”的管理理念，从而不能有效而合理开发人力资源，发现人才，用好人才。 　　(2)不重视对人力资源进行开发。市场经济条件下，国内大部分企业都希望每一个员工上岗即能为企业创造效益，殊不知，所有的企业都这样考虑，只会陷入一个恶性循环，每一个企业都在挖空心思招“合适”的人，不愿意花时间和成本去培养人才。当然，这也说明了国内企业在留住人才方面还有很长的路要走。一个员工从进入企业到成为一名富有工作经验的成熟员工，是需要一个过程的，而且，在这个过程中，还需要不断学习，这就要求企业在员工入职时候能够开展入职培训，在员工哥哥发展阶段，能够有培训的机会，能够得到自我提升。然而，国内企业都不够重视，电力企业表现得尤为突出，大部分电力企业都没有系统的员工培训计划和内容，少部分企业有碎片化的培训学习，所起到的成效并不大，往往都是为了补充某一方的技能进行的突击培训;电力企业经费安排较少，甚至很少的经费会被挪作他用，不能够发挥作用;同时，员工的自我提升计划往往也得不到公司的支持。 　　(3)尚未形成良好的电力企业文化。一个企业只有形成良好的企业文化，才能为员工营造企业归属感，才能让员工感受到“家”的感觉，企业的凝聚力才能够真正的体现出来。这在国外很多企业已经做得很好，国内企业也有学习和借鉴。当前大部分电力企业基本上也都社里了专门的企业文化建设岗位或者指定专人负责，但目前的电力企业文化建设都局限在统一企业内外标识、组织几次集体活动的范围内，很多集体活动都带有行政命令式，并未真正调动起员工的兴趣，没有激发起他们的参与欲望，这是电力企业当前乃至今后很长一段时间应当思考的问题，如何让员工真正参与到企业文化建设中来，如果让员工的语言和行动体现的是一种企业文化，成为一个品