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绩效考核管理制度（草案） 第一章 总则 第一条 考核目的 通过对个人绩效进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标。 第二条 考核对象 本考核制度适用于所有正式聘用员工。 第三条 考核原则 本考核制度遵循以下原则： （1） 公开的原则 考核过程公开化、制度化。 （2） 客观性原则 用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。 （3） 沟通原则 考核人在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理，能够促进绩效改善。 （4） 时效性原则 绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应该将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。 第四条 考核用途 本公司考核各级员工成绩的记录，作为升职、升级、调动、退职、核薪及发放年终奖金的重要依据。 第五条 考核周期 除副经理以上人员依企业章程办理外，本公司其他各级员工的考核均分为月考核、季度考核及期末考核。 第六条 考核关系 ①被考核者是指接受考核的对象，包括公司副总经理、各部门经理和普通员工。 ②绩效考核者是被考核者的直接管理上级，绩效考核者需要熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。 ③考核结果审核者是考核者的直接上级，即被考核者的跨级上级，其主要作用是对考核结果进行审核，接受被考核者对考核结果的申述。 ④薪资室组织并派专人监督各部门绩效考核实施过程，并将评估结果汇总上报董事长审定。 ⑤董事长是考核结果的最终审定者。 第二条 绩效考核内容 第一条 绩效考核指标系统的构成包括以下4方面，在不同的考核期，针对不同的考核岗位，可选取不同的指标组合。 （1） 财务指标 公司考核期的收入和利润目标完成情况。 （2） 客户指标 客户、经销商满意度及市场维护相关指标的完成情况。 （3） 内部过程指标 部门或岗位的考核期重点工作的完成情况。 （4） 学习成长指标 部门或岗位业务能力和创新能力的提升情况。 第二条 绩效考核指标确定 确定公司级考核期内重点战略目标和核心举措，具体包括以下4点： ①根据公司重点战略目标和核心举措，确定部门的目标和核心支持举措。 ②根据部门核心举措，确定分解到岗位的工作目标和核心举措，并选取4~6个指标作为考核指标，同时根据重要程度确定各指标的权重。 ③确定考核指标的衡量标准。 ④考核指标的制定过程是管理人员与员工的双向沟通过程，从考核指标的选择、权重的设定、考核标准的设定都要与员工有充分的沟通，是员工全面参与指标的设置过程，承诺指标的完成。 第三条 有以下事迹之一者，根据其事由、动机、影响程度报请升职、记大功、记功、嘉奖等奖励，并记入考核记录。 ①对本公司业务上或技术上有特殊贡献，并经采用而获得显著绩效者。 ②遇有特殊危急事故，冒险请抢救，保全本公司重大利益或他人生命者。 ③对有危害本公司产业或设备的意图，能防患于未然，因而避免损害者。 第四条 有以下行为之一者，视情节轻重程度，报请免职、记大过、记过、申诫、降级等处罚，并记入考核记录。 ①行为不检、屡教不改或破坏纪律情节重大者。 ②遇特殊危急事变，畏难逃避或救护失时，导致本公司或公众蒙羞重大损害者。 ③对可预见得灾害疏于觉察或临时急救措施失当，导致本公司遭受不必要的损害者。 ④觉察到本公司的重大危害，因徇私不顾或隐匿不报，因而怠误时机致本公司遭受损害者。 第五条 下列人员不得参加年度考核。 ①入职未满半年者。 ②停薪留职察看处分者。 ③已征召入伍者。 ④曾受留职察看处分者。 ⑤中途离职者。 第六条 不得参加年度考核的人员，仍应填写考勤及奖惩资料备查，但应注明“不参加考核”字样及原因。 第三章 绩效考核实施 第一条 绩效考核人培训 通过培训，使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，准确把握考核标准，分享考核经验，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题。 第二条 考核等级划分 考核结果共分为优、甲、乙、丙、丁五级。具体标准如下： 优 85分以上，年度考核在85分以上。 甲 80~85分， 年度考核在80分以上。 乙 70~79分， 年度考核在70分以上。 丙 60~69分， 年度考核在60分以上。 丁 59分以下，年度考核未满60分。 第三条 年度内曾受奖励或惩戒者，其年度考核应依下列规定增减其分数。 ①记大功1次加10分；记功1次加5分；嘉奖1次加2分。 ②记大过1次减10分；记过1次减5分；申诫1次减2分。 第四条 有下列情形之一者，其考核不得列为优。 ①曾受任何一种惩戒。 ②