培训体系第一次修改稿.docVIP

PAGE PAGE 2 培训体系 第一部分：总的思路 一、五个目的：1、提高员工工作技能；2、培养人才；3、理顺工作流程，加强各部门之间的沟通；4、利用培训解决实际问题；5、避免人员流失带来的工作混乱 二、四个过程控制： 1、培训需求；2、培训计划；3、培训实施；4、培训评估 三、培训形式：1、OJT；2、网络共享；3、导师制；4、交叉培训 5、新员工入职培训；6、诊断性培训 四、主要激励措施：1、与绩效挂钩；2、作为晋升的指标 五、培训成本 六、机构设置：成立培训部 七、需要完善的先行体系：绩效考核、晋升制度 纳谷的培训体系提高员工工作技能培养人才理顺工作流程，加强各部门之间的沟通 纳谷的培训体系 提高员工工作技能 培养人才 理顺工作流程，加强各部门之间的沟通 利用培训解决实际问题 避免人员流失带来的工作混乱 网络共享 导师制 OJT 新员工入职培训 交叉培训 诊断性培训 培训需求培训计划培训实施培训评估 培训需求 培训计划 培训实施 培训评估 第二部分：四个过程控制 培训需求 1、OJT的需求评估模型 2、针对“人才培养”的培训需求评估模型 3、培训需求模型，主要针对“理顺工作流程，加强各部门之间的沟通及利用培训解决实际问题” 培训计划 培训计划的概述 1）种类：年度培训计划、月培训计划、单项课程培训计划 2）三者之间的关系： 年度培训计划 年度培训计划 月培训计划 单项课程培训计划 2、年度培训计划 流程： 1）每年年初，分析公司的年工作目标，确定培训的首要方向 2）对各个部门做调查和访谈，广泛征集意见 3）制定年度培训计划，具体到每个月 4）上报审批 5）公布 3、月培训计划 流程： 1）根据年度培训计划结合当月情况制定月培训计划 2）具体到年月日、具体负责人 4、单项培训计划制定的流程 1）、确定培训目标 2）、设计培训内容 3）、确定培训方式 4）、制定控制措施 5）、决定评估方式 5、有关说明 1）、培训目标的确立基于培训需求和目标分解 2）、培训内容的设计最好是小组作业 培训实施 1、实施流程 1）、确定时间、地点、资料、教师 2）、前期宣传 3）、最终实施 2、有关说明 前期宣传 1）、手段：网络、公告、口头通知等 2）、内容：培训课程的大纲、适用人群、培训老师、时间安排、地点等要素 四、培训评估 1、培训评估的四种水平 水平1:考查学员对所学课程的反应如何，其目的在于考查学员对课程的满意度。 水平2:考查学员对课程内容的掌握情况。 水平3:课程学员是否将所学的知识转化为了相应的能力。由知识转化为能力需要时间。因此对能力的评估需要一个较为先进的评估的方法。 水平4:投资回报率，即考查培训投资为各事业部及员工个人所带来的效益。 2、方法 1）、前后测：适用于知识、技巧或绩效 2）、分组测试：大的培训项目最好在正式实施前，做个分组测试 3）、绩效考核：针对生产一线员工的OJT是最有效的方法 4）、关键人物评价：管理或理念方面的培训，或者针对人才培养方面的培训，用关键人物评价法比较合适 3、培训效果评估的应用 1）、对长期培训的监控 2）、、为培训成果的运用提供标准和依据 3）、改进和完善下阶段培训工作 第二部分、培训体系运行的方法 在职培训（on-the-job training，OJT） 在职培训是一种使员工通过实际完成工作任务来进行学习的非正规的培训方法，但实际上ojt不仅是一种有效的培训手段，更是一种培训观念，如果能把在职培训这个理念导入日常管理活动当中，无论是经理的管理还是员工的工作，都将发挥更大的效力。 优点：1、不耽误工作时间；2、节约培训费用；3、建立经理与员工之间的沟通渠道；4、更有针对性。 缺点：如果没有量化的绩效，OJT将难以监控。 纳谷设置OJT的目的：1、提高员工的工作技能；2、理顺工作流程 针对的对象：1、生产一线的员工(可操作性强) 2、基层行政人员（OJT不仅可以在操作性强的部门有效实施并监控，如果可以完善绩效考核，操作性不强的部门也可以实施） 具体操作步骤： 针对生产一线员工的OJT 培训师：车间小组组长 受训人：该组组员 流程： 1）、对该组组员的操作速度、生产品质的稳定性等可量化的指标进行评定并记录； 2）、组长和组员沟通，共同制定明确的绩效目标； 3）、定期考察（比如一个月），主要是对可量化的绩效指标再测，并把前后两次测量的结果进行比较分析，同时帮助员工总结工作 配套的激励措施： 1）、组员的时薪和他们的生产技能挂钩，一当他们的生产技能提高，他们的时薪就会