电力行业人才培养存在的问题与对策.docVIP

精品论文 参考文献 电力行业人才培养存在的问题与对策 蔡金平 国网伊春供电公司 153000 摘要 通过分析新形势下电力行业发展将持续旺盛的趋势及电力人才队伍面前的现状，提出当前电力行业适用性一线生产人才及复合型管理人才短缺，明确电力行业人才培养的目标与方向。 关键词 电力行业 人才培养 存在问题 对策 一、电力企业人才培养面临的新形势 国际之间人才竞争日趋激烈。随着知识经济时代的到来和全球经济一体化的广泛深入，中国将在更深的层次和更广泛的范围参与国际人才竞争。近几年来，发达国家掠夺发展中国家人才的斗争不断加剧，许多高级人才被吸引到发达国家留学、移民。在国内，各大跨国公司纷纷实行人才本土化战略，通过各种人才培养措施，吸引了大量的人才，很多国企的高素质人才流失到外国企业和民营、私营企业。其次，电力体制改革也将影响电力企业人才队伍的建设。 二、电力企业员培训存在的问题。 （一）领导者对员工培训的积极性不高。 电力企业的领导者大多由上级委任，实行任期责任制，在有限的任期内为完成经营指标，追求短期内企业的经济效益最大化。而职工教育和培训投资的收益期较长，经营者任期内在职工教育和培训上的投资大多不能在任期内完全发挥作用，职工教育和培训投资也难以在任期内完全得到补偿，这就是所谓的“前人栽树，后人乘凉”。企业领导者的这种思想就使得追求短期收益最大化的企业往往不愿进行人力资源开发，而将大量的人力、物力都投入到生产中去，造成员工培训的时间和质量无法得到保障。 （二）电力企业管理层对培训的重要性认识不足，仍受到传统观念的束缚。 许多管理者视员工培训为无关紧要的事，认为新进员工随着时间的推延，会逐渐适应环境，胜任工作。因此，许多企业新进员工报到后。立即分配到正规岗位，以后的成功与否基本上取决于该员工本身适应能力与他所在的小环境。而对企业原有的人才，未根据企业发展的要求对其进行培训规划，不重视知识的更新和积累，甚至使人力资本减值。 （三）参与培训的职工积极主动性不够。 当前，电力企业中劳动力配置结构在一定程度上仍呈刚性状况，劳动力在不同岗位和工种之间仍难以流动，从而无法实现知识与技能高的劳动力对知识与技能低的劳动力的替代，以达到生产中人力和物力的最有效配置，致使员工能力与岗位不符，能力与收人不符，这自然就挫伤了企业员工学知识、学技术的积极性。此外，目前电力企业内，也存在着重学历教育，轻在职培训的观念。学历教育作为一种综合的素质教育，固然有其优势所在，但企业的在职培训，对企业进步、个人职业发展更为直接的联系。 （四）培训成本高。 对许多电力企业来说，由于培训的规模较小，如果就某个项目单独组织对员工的培训成本过高。所以只能根据上级单位的培训计划由上级单位来培训本企业的员工。因此造成电力企业基本上是根据上级公司的培训计划和下级各部室提报的培训计划简单地加以统计整合，对于各部门提出的培训需求是否与企业发展战略相一致，是否具备培训的可行性等问题缺乏必要的评估。 （五）培训效果的评估与实际工作脱节。 培训效果的检验仅仅局限子培训过程中，大多仅限于结束时进行象征性的考试，对于培训后在实际工作中的应用效果没有进行评估，即对培训成果的转化缺乏跟踪调查，造成了培训与实际生产服务脱节。 （六）培训与使用相脱节。 培训后返回岗位，员工需要一个能够促进培训成果转化的环境。 但在员工的工作环境中，存在着诸多阻碍员工进行培训成果转化的因素，如某电厂举办的计算机绘图培训班，培训期间学员学习效果良好，但培训结束三个月后的调研却发现，部分员工在实际工作中并没有用上所学的东西，原因是所在部门并没有强制要求统一使用计算机绘图，学员使用新技能的积极性不高。没有建立培训与使用相结合的培训开发管理体制直接影响着培训的效果。 绩效考评是企业通过系统的方法来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。绩效考评是管理者与员工之间的。项管理沟通活动，考评的结果可以直接影响到新酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。所以绩效考评向来是人力资源管理中最棘手的问题之一。电力企业在绩效考评中存在的问题主要是。 三、电力高等职业教育的人才培养 （一）明确办学目标与方向 电力行业发展及人才状况的问题决不是个别的现象，应该说问题在很多行业具有普遍性。这些问题从深层次上反映出了我国各类院校教育人才培养方面的某种缺失。因此应以“面向行业、面向市场，培养具有较强实践能力和职