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夜班奖励(2012) 夜班奖励：鼓励高年资护士进夜班，提高夜班质量。 ＜ 30岁：每个夜班奖20元； 30—35岁（含30）：每个夜班奖30元； 35岁—40岁（含35）：每个夜班奖50元； 40岁（含40）：每个夜班奖70元 夜班奖励(2013) 3年内护士每个夜班奖30元； 已满3年、35岁以下的护士每个夜班奖50元 35岁（含35岁）以上每个夜班奖70元； 40岁以上（含40岁）每个夜班奖120元。 2014版方案 护理工作量指标调整：护理工作量占考核的50分，其中入院、出院人数各占10分，床位使用率占30分。入院、出院人数各病房均以50人次为标准。 护理单元系数调整： 开放病房1.225；女病房1.375；男病房1.25 护士个人系数(2014) 护士个人系数(2014) 护士岗位管理探索 2010—2012年 护理工作模式的改革———优质护理服务 2012年 护士管理体制的改革———岗位管理 开展护士岗位管理的背景 优质护理 核心内涵 护理服务模 式转变 提供身心整 体护理 提高护理管 理水平 责任制 整体护理 全面、全程、 主动、专业、 人性化 加强科学管 理，提高护 士积极性 指导思想 贯彻落实公立医院改革的方针 在改革临床护理模式、落实责任制整体护理的基础上，以护士岗位管理为切入点，进行护士管理方式改革 目的是调动护士积极性，激励护士服务临床一线，促进优质护理服务的可持续化发展 我院护士岗位管理实践进程 2012.6 护士绩效“垂直”管理，出台苏州市广济医院护士绩效分配方案 2012.12 制定护士分层管理制度 2013.9 制定苏州市广济医院护士分级晋阶体系 、能级晋级评审标准 、能级退出标准 2014.1 制定苏州广济医院护士岗位说明书、各能级护士考核标准 2014.9 第一次能级晋级评审标准 及能级退出考核 岗位管理主要任务 科学设置护理岗位 建立分级晋阶体系 合理调配人力资源 加强分层岗位培训 完善绩效分配考核制度 完善护理专业技术职务评聘 科学设置护理岗位 护理管理岗位 临床护理岗位 其他护理岗位 护理管理岗位和临床护理岗位应当占全院护士岗位总数的95%以上 一线临床护理岗位 非一线临床护理岗位 科学设置护理岗位 护理管理岗位： 2012年12月竞聘上岗 增设了科护士长 设立了科护士长助理 江苏省医院护理岗位设置名录 （2013版） 一线临床护理岗位 ：急诊科 、普通病房 、危重症病室（ICU）、血液净化室 、手术室 、产房 、导管室 非一线临床护理岗位 ：门诊 、计划生育室 、内窥镜室 、核医学科 、医学影像科 、高压氧科 、体检中心 、社区医疗 其他护理岗位 ：供应室 、感染管理科 、营养科 、静脉输液配置中心 、预防保健科 临床护理岗位 1、2013年5月进行双向选择 公布岗位 护士填写志愿 护士长选择 2、制订岗位说明书 宗旨：充分体现护士护理能力与患者病情、医疗康复需要相适应，保障患者安全和护理质量。 建立护士进阶体系，实现分层管理 内容：依据护士业务能力为主要评价指标，与护士职称体系有机结合，参考护士的工作年限与学历水平等因素，将临床护理岗位分为N1～N4四个技术级，护士按不同层级职责，承担临床护理工作 机制：“能上能下、能进能出” 我院分级晋阶体系 N1级（基本级）：工作0～3年左右，约相当于护理专业技术职务中护士、护师（第1～2年）阶段 N2级（胜任级）：从事临床护理工作3～8年左右，约相当于护理专业技术职务中护师～主管护师（第1～2年）阶段 N3级（骨干级）：从事临床护理工作约8年以上，约相当于护理专业技术职务中主管护师阶段 N4级（专家级）：从事临床护理工作至少10年以上，约相当于护理专业技术职务中副主任护师以上阶段 各层级护士能力区分 N1-N4护士比例 N1 37.3% N2 23.7% N3 28% N4 1.7% 实际比例 5% 理想比例 30% 45% 20% N0 9.3% 合理调配人力资源 根据工作量、技术难度、护理风险等因素，可将病区分成A、B、C三类： A类：工作量、护理风险、技术难度大，危重病人多，实际床护比应大于1:0.4； B类：工作量、护理风险、技术难度较大，实际床护比应不低于1:0.4； C类：工作量、护理风险、技术难度一般或较小，实际床护比可适当低于1:0.4，但不得低于1:0.25。 护理人力资源的弹性调配 补充护理人力资源 护士长实行多种形式的弹性排班 完善紧急护理人力资源调配方案 紧急状态下护理人力调配方案 1、成立调配领导小组 2、各护理单元必须合理安排好本单元的护理人力资源，并确定在特殊情况下的替代人员，如节假日必须排好备班，