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仁达信和：北斗公司人力资源管理项目薪酬体系设计报告 北斗公司人力资源管理项目 薪酬体系设计报告 二OO三年九月二十五日 此报告仅供客户内部使用。未经仁达信和公司的书面许可，其它任何机构不得擅自传阅、引用或复制。 （讨论版） ATamp;T Wireless Net Readiness 北斗公司薪酬体系设计总体思路 1 ATamp;T Wireless Net Readiness ATamp;T Wireless Net Readiness ATamp;T Wireless Net Readiness ATamp;T Wireless Net Readiness ATamp;T Wireless Net Readiness 薪资确定以岗位相对价值为依据，从而解决分配上的内部公平性问题。 通过职等、职级的划分和绩效工资的引入构建了薪资合理的浮动空间，从而解决了企业内部的激励机制问题。 岗位的薪资确定参照市场标准，解决人才吸引和保持方面的问题。 业绩至上 责任与职业化精神 培育执行文化 北斗公司薪酬改革的总体方向 理顺机制 转变观念 建立以岗位绩效工资为基础的薪酬管理体系，使公司的薪酬管理走上系统化、规范化的轨道。 完善体系 ATamp;T Wireless Net Readiness ATamp;T Wireless Net Readiness ATamp;T Wireless Net Readiness ATamp;T Wireless Net Readiness ATamp;T Wireless Net Readiness 北斗公司薪酬设计应遵循的原则 以公司经营状况为基础，适当控制薪酬总量 新旧薪酬体系之间保持相对一致性 通过薪酬体系的运作，鼓励有益于公司效率和效益提升的行为表现 薪酬体系建立在职位价值的基础上，通过职位评估确定的职位价值，是确定相应的薪酬水平的基石 各部门之间采用相对统一的薪酬体系、核算方式，相同职位相当的薪酬，保证内部均衡 保证个人薪酬的社会竞争力 总量控制原则 21. 历史原则 3. 效益原则 4. 职位价值原则 5. 均衡原则 6. 社会竞争力原则 ATamp;T Wireless Net Readiness 北斗公司薪酬结构设计 北斗公司薪酬结构设计需要突出岗位价值导向和经营业绩导向，同时考虑满足员工多种个人需求。 ATamp;T Wireless Net Readiness ATamp;T Wireless Net Readiness ATamp;T Wireless Net Readiness 北斗公司岗位工资体系设计 2 ATamp;T Wireless Net Readiness 北斗公司工作评价结果 在项目中，我们采用劳动四因素法对北斗现有51个岗位进行了全面评估价值，以确定不同岗位的相对价值。 职等一 职等二 职等三 职等四 基层操作人员 中间管理、监督层 高级管理层 决策层 100 ％ 1000 合计 25 6 环境舒适性 15 4 职业病 30 4 工作危险性 10 ％ 100 30 4 工作时间特征 工 作 环 境 30 4 工作均衡性 40 4 工作紧张程度 40 4 创新与开拓 10 4 体力要求 40 5 精力集中程度 20 ％ 200 40 4 工作压力 努 力 程 度 50 4 综合能力 25 5 数学知识 25 4 语文知识 40 7 工作经验 40 5 工作灵活性 40 5 工作复杂性 20 5 熟练期 30 4 知识多样性 30 ％ 300 30 6 最低学历要求 知 识 技 能 50 5 决策的层次 40 5 法律上的责任 100 6 工作结果的责任 20 4 外部协调的责任 20 5 内部协调的责任 50 6 指导监督的责任 30 8 安全控制的责任 30 6 成本控制的责任 30 4 产品产量控制的责任 40 ％ 400 30 4 产品质量控制的责任 责 任 百分 比 合计 数 最高分数 等级数量 评估因素 100 ％ 1000 合计 25 6 环境舒适性 15 4 职业病 30 4 工作危险性 10 ％ 100 30 4 工作时间特征 工 作 环 境 30 4 工作均衡性 40 4 工作紧张程度 40 4 创新与开拓 10 4 体力要求 40 5 精力集中程度 20 ％ 200 40 4 工作压力 努 力 程 度 50 4 综合能力 25 5 数学知识 25 4 语文知识 40 7 工作经验 40 5 工作灵活性 40 5 工作复杂性 20 5 熟练期 30 4 知识多样性 30 ％ 300 30 6 最低学历要求 知 识 技 能 50 5 决策的层次 40 5 法律上的责任 100 6 工作结果的责任 20 4 外部协调的责任 20 5 内部协调