赞赏的七个原则.docVIP

赞赏的七个原则 ????? 管理是艺术，某些管理素质是先天的；管理又是科学，很多能力可以后天培养，很多技巧可以后天学习。例如，赞赏你的员工，也是有技巧的。 赞赏要具体。总是没有针对性的说“你做的好”、“干得很棒”之类的话，可能给员工的印象更像取悦而不是赞赏。 谈论相关事件。要让员工明白受到赞赏的原因，只有针对性很强的表扬才能起到激励的作用。这样也容易形成管理者和员工之间的互动。 善始善终。赞赏的结尾如果变成了批评，比没有这次赞赏还糟。 记录备案。将员工的优秀业绩记入他的档案，是一种非常好的赞赏方式。 当众赞赏。“杨善于公堂，归过于私室”。这是每个管理者都必须记住的基本原则。 向对方传达赞赏的方式。除了面对面的赞赏，还可以通过第三者传达你的正面信息，或者在你的领导面前表扬他/她，有时候迂回的方式反而效果更佳。 寻找机会赞赏员工。优秀的业绩并不一定总有，但是激励员工的士气却时时刻刻需要。如果我们将对成就感的认识放宽一些，就会很容易找到员工的亮点。 为什么不能赞赏员工？ ????? 在管理中，赞赏是个很有效的激励工具，但是我们日常工作中，对下属或同事做出贡献的赞赏，是更多了呢？还是更少了？ ? ????? 作为一个管理者，你应该自己回想，在工作的过程中，你是否需要更多的赞赏？老板对你业绩和能力的几句表扬，很可能让你兴奋几天甚至几周，并在这期间获得了更多激情和更高的效率。 ? ????? 那么，为什么我们对自己的下属和同事，会如此吝啬哪怕是几句口头的夸奖之词呢？ ? ????? 最重要的原因，可能就是我们对成就感的曲解。 我们不认为犯错误减少也是一种成就 我们认为只有“杰出的”成就才算是一种成就 一个人第一次独立完成一件事，不算一种成就吗？ 一个人做同样一件事情，比上一次做的好，算是一种成就吗？ ????? 管理者应该牢记，人类不是被未来推动，人类只会被现在（目前）的成就推动。全人类如此，社会如此，历史如此，每个普通员工也如此。 ? ????? 你想让你的下属士气更高做的更好吗？那么，可以从现在开始尝试看到他的成就，赞赏他的成就。 赞赏是一种管理方法，是一种领导艺术。 赞赏要真诚 管理者要善于赞赏别人，要善于从理解的角度真诚地赞赏别人，这就要重视调查，才能够发现教师的闪光点。有这样一位年轻教师，她好高骛远，日常工作不踏实，拈轻怕重，同事关系紧张，因而领导平时对她批评较多。有一次，我偶尔发现她写了几篇不错的散文诗，于是马上发自内心地赞扬她文笔优美，告诉她我很赞赏她的才气，并请她为园刊的卷首写一首小诗。结果，她不仅出色地完成了任务，而且从此一反常态，工作十分投入。因此，赞赏出于真心，才能真正起到激励作用。你的赞扬言不由衷，教师轻易就能识破你的虚请假意，从而使你的赞赏一钱不值。 赞赏要及时 现代心理学家的一些实验结果告诉我们，值得表彰的行为、事迹所发生的时间及给予表彰和授予荣誉的时间之间间隔越短，激励的效果则越好。因此，发现了教师良好的行为、出色的表现、优秀的事迹，要及时给予应有的肯定、表彰，授予相应的荣誉，以使其产生喜悦、愉快、积极的情绪体验，强化其内驱力，并更好地调动更多人的主动性和创造性。有一次，一位家长到晚上六点钟也没来接孩子，班主任在电话联系不到其家人的情况下，毅然将孩子带回了自己家。第二天，小孩子的父母写了一封表扬信送至园长室。得知此事，我马上张红榜通报表扬了这位教师。结果，几天内园里又连续收到好几封家长的表扬信，扩大了激励效应。 赞赏要适度 赞赏太多或赞赏太少，都起不到应有的作用，所以要适度。我的经验是，对于每一位教师，原则上每月至少赞扬一次，但也要结合实际情况。比如，缺少经验的新教师需要更多的赞赏，自信心不足的教师也需要更多的赞赏等等。另外，对教师赞赏的程度要恰当，表扬一个人时不可说得十全十美。赞扬时，切忌抬高甲而贬低乙。在管理中，绝不能用一个人的或集体的失败去衬托另一个人或集体的胜利，绝不能为了树立某一个典型而抹煞其他人的成绩。 赞赏要有针对性 赞赏的内容要针对具体成就，而不能笼统地泛泛而谈。比如，说“你这份工作计划制定得具体而又明确”，比说“你的工作能力真强”要更有针对性。另外，赞赏的内容应实事求是，有根有据，令人信服。领导对教师赞赏的目的不是为了博取教师欢心，而是为了提高教师的士气和工作效率，因此，不要为了讨好教师随意地赞赏。平时，园所领导应创造民主管理气氛，吸引教师参与工作讨论、决策与总结等，并通过意见箱、民主生活会、问卷调查、个别谈话等向教师征询意见，获取反馈信息。这些做法本身就是一种赞赏，因为你向老师讨主意，说明你欣赏她的聪慧。 赞赏要有艺术性 为使赞赏发挥应有的效应，管理者应讲究赞赏的艺术。这就要求管理者对每个教职工的个性脾气、兴趣爱好、家庭情况都心中有数，对不同性格的人采取不同的赞赏方式，