“劳动案例---亲属回避”：情与理的较量.docVIP

“亲属回避”：情与理的较量 A公司是武汉一家中外合资企业，公司的经营状况和员工薪问问材一指能进入A公司工作相当不易。A公司的用工政策完善且略显苛刻，其中有关“亲属回避”就略见一斑.A公司规定：公司实行亲属回避制度，即不允许公司员工的近亲属同时在公司工作。近亲属指：职工的祖父母、外祖父母、子女、孙子女、外孙子女；职工的配偶、配偶的父母；职工的子女的配偶；职工的兄、弟姐妹及他们的配偶、子女。 针对“亲属回避”政策，公司十多年来一直执行得不错，一是在招募上严格审查和控制；二是在职员工一旦构成亲属关系，即在职员工结婚时，必有一方自觉离职。 但眼下有一对新人的请来却让老总有些犯愁： 新郎张某是公司的技术及工艺骨干，五年前由猎头公司重金猎来，在A公司颇受重用，多次出国培训(目前还在培训协议期)。从某种意义上而言，有相当一部分核心技术还在张某的手中等待转化或应用。让公司管理层有些头痛的是，张偏偏与公司商务部的一名法务主管刘某产生了感情(刘某在合资筹建开始就进入了A公司，与公司签订的属无固定期劳动合同)。 这在老总们看来真是有些棘手，不过老总们多少有些心存侥幸，因为只要不结婚，就不违背公司政策。但是新婚姻法的人性化，多少也给A公司带来了些措手不及，张某与刘某在无需公司证明的前提下，7月底已悄悄领了结婚证，婚礼就定在8月份。 案例提供/李河清(武汉安凯电缆公司) 如果老总不出席婚礼则有悖惯例，出席的话，又该如何表达祝福呢? 老总是否该出席婚礼? 如果老总不出席婚礼则有悖惯例，因为老总是一位很近人性的管理者，这种喜庆的事只要收到请柬，都无不出席。出席的话，作为证婚人，该如何表达祝福，毕竟接下来要处理与公司用工政策的冲突。 正方：老总应该出席婚礼 正方代表：胡泉(上海长三角律师事务所律师)结婚是员工的个人私事，与工作和公司毫无干系，如果仅因张某娶了本公司的同事就不出席他们的婚礼，那老总岂不有失风度?何况参加员工婚礼又是老总的一贯做法。故我认为老总不但要去，而且要和其他员工结婚一样，高高兴兴地去，真诚地送去自己的祝福，这样才能彰显人情昧。像这样优秀的两个人对自己的将来应该都是有所打算的，老总也不必在婚礼上明说。 反方：这次老总不能去 反方代表：EXCELL(网友)以张某和刘某两人的高智商，不应该漠视公司规章制度。他们先斩后奏的方式也是对老总的公然“挑衅”。张某以自己是公司关键员工自居，女lj某则因无固定期合同而高枕无忧，老总出席婚礼等于默认了张某的举措，必然会引起其他员工的不当猜测。这次婚礼，老总无论如何也不能去。 执行政策将使公司痛失一员爱将；不执行，公司将难以控制类似情况。 “亲属回避”的政策还是否执行 执行，按照张某在同事间透露的“家庭计划”，走掉市场竞争力强的，留下竞争力弱的，即张某是目前行业及人才市场极抢手的人才，业内早有人盯上，对本人而言跳槽不会有任何损失，但对A公司而言，损失不言而喻；公司也没有依据和理由辞退刘某，因刘某与公司的劳动合同属无固定期劳动合同。 不执行，眼下类似情况可能再也不好控制，因为公司年轻人太多。且以前同种情况的或许也会联名翻案。 ??? 胡泉：执行政策要讲究方法 ??? 就“结婚必须有一方离职”这项政策本身而言，确有其不合情理之处，员工的劳动权受到了限制是毫无疑问的。而且在法律上尚属边缘地带，缺乏明确界定，但对于A公司这样的知名企业而言，显然永远保持其核心竞争力更为重要，为防止有裙带关系的员工大面积跳槽给公司带来重创，确实有必要为员工设置严格的准入门槛和行为规范。但这些不尽情理的政策执行起来更应该讲究方式方法。 ??? 对于张某和刘某来说，首先公司不能因他们都是重要员工就网开一面，而应该与其他员工一视同仁，必须有一个人离开公司。制度一旦建立就应当严格执行，否则一旦被破坏，以后公司制度在员工心目中就是废纸一张，不利于今后的管理。但因为他们俩都是公司的重要员工，在执行上要与其他员工有所区别，不要任其自由决定谁走谁留。为了公司的利益只能两害相权取其轻，留下张某，放走刘某。 ??? 现在问题并不在于他们都要留在公司，故意不执行政策，而是他们设想的走法不符合公司的利益。“走一个”是他们俩预料中的事，就是谁走的问题。既然张某已经在同事中透露了“走掉强的、留下弱的”的“家庭计划”，那就可以从他的计划入手，分析他们的心理从而找准对策，通过给他们权衡利弊，让他们认识到该计划很可能强的走出去无法发挥才能，而弱的留下也得不到重用，两个人的职业前途都可能受到挫折。“丢车保帅”才是他们的明智之举。 ??? 要求刘某离职，公司也应该讲究策略，不能强制解除合同，而要“软着陆”与她协商解除合同。一方面她对公司十年的