浙江联通任职资格体系方案设计与任职资格标准编写培训PPT.ppt

和君创业 HJ VANGUARD 北京和君创业培训发展有限公司 BEIJING HJ VANGUGARD Training Development CO.LTD. 机密 任职资格体系设计暨任职资格标准编写培训 中国联通浙江省分公司 必威体育官网网址性说明 本报告由和君创业公司提交，仅供客户内部使用，未经和君创业公司的书面许可，其他任何机构及个人不得擅自传阅、引用或复制。 本报告涉及中国联通浙江省分公司的必威体育官网网址资料，未经中国联通浙江省分公司高层领导正式许可，任何人不得向第三方透露本报告内容。 杭州 2004年5月20日 目录 一、任职资格体系建立原因与目标 二、任职资格管理系统框架 三、浙江联通职类职种划分 五、时间安排 四、任职资格标准开发方法 1、问题的提出----诊断报告 公司虽然建立了不同的薪酬系列，但是没有与工作职责和考核联系起来。而且在地市公司主管以上员工数量比较少，上升比较难。 问题 可能的影响 公司提供的上升通道比较单一，行政通道还是主要渠道。 一方面造成千军万马挤独木桥的局面，一方面还容易造成因人设岗的现象。 缺少高素质员工，尤其是即懂技术又懂管理的复合型人才。公司虽然建立了内部流动制度，但没有真正推广。 公司的育人机制没有建立起来，内部流动机制没有在企业内部广泛推广。信息通道没有打通。 激励机制主要体现在薪酬上。手段向对单一，员工的职业生涯通道没有贯通。长此以往，必将对员工的积极性产生较大的影响。 社会用工的职业发展通道要求比较迫切，企业对他们的激励手段和力度都比较小。 社会用工对公司越来越重要，如果忽视对他们的职业规划，将不利于他们的稳定性。 公司的培训缺少规划，没有与员工的职业发展结合起来。 不利于员工的迅速成熟以及专业技能提升。培训的价值没有最大限度体现。 2、建立任职资格体系的目标 建立任职资格体系是开辟多条职业发展通道，促进员工任职能力提升的需要。 基层主管 中层管理者 高层管理者 高级营销员 合格员工 技术主管 技术骨干 技术专家 营销专家 营销工程师 初做者 管理职种通道 营销职种通道 技术职种通道 三级标准 二级标准 一级标准 三级标准 二级标准 一级标准 2、建立任职资格体系的目标 建立任职资格体系是帮助企业“做正确的事”，帮助员工“正确地做事”，从而培育核心竞争力、使之成为百年长青企业的需要。 财务目标 非财务目标 业务运作模式 业务运作流程 组织结构 行为方式 行为能力 素质要求 工作活动 工作规范 工作质量 知识 技能 经验 动机 个性 兴趣 客户 内部经营 学习与成长 收入 利润 成本 素质评价 职业化行为能力评价 绩效评价 2、建立任职资格体系的目标 建立任职资格体系是确定企业所需要的各类、各层能力，引导员工逐步提高职业化能力，实现个人能力与组织所需能力一致的需要。 处世有追求 举止有方寸 术业有专攻 举止有方寸：遵从职业规则开展工作，从基本含义来说是遵守职业行为规范、标准；从深层次来说是在心中形成心理契约，规则已经内化为员工的习惯 术业有专攻；这是职业选手与业余选手之间的区别，职业化的员工应该具备专门的知识与技能 处世有追求：具有良好的职业精神，具体表现出为敬业、责任、团队、创新和学习五个方面 任职资格体系要解决的问题。 2、建立任职资格体系的目标 绩效评价 任职资格评价 新员工培训 上岗 工资定级 培训考试 留岗 工资下调 任职资格评价 二级职员 工资上调 调岗 留岗 培训考试 留岗 工资下调 绩效评价 任职资格评价 一级职员 调岗 留岗 工资上调 注：实线为“是”；虚线为“否”； 三级职员 试用期考核 任职资格体系是建立动态的员工职业生涯发展机制，促进员工职业能力持续增强，提升员工职业化水平的需要。 任职资格降级 待岗 中心 目录 一、任职资格体系建立原因与目标 二、任职资格管理系统框架 三、浙江联通职类职种划分 五、时间安排 四、任职资格标准开发方法 1、任职资格体系与其他人力资源管理体系的关系 分层分类的 任职资格制度 人力资源规划 绩效考核体系 薪酬管理体系 培训开发 职业生涯设计 战 略 基于流程 面向市场 权责明确 组 织 任职资格管理体系是整个人力资源管理体系的基础之一，所有人力资源管理活动都是这个基础上展开的。 2、浙江联通任职资格管理体系设计 浙江联通任职资格体系包括职类职种划分、任职资格标准编写与任职资格制度三部分内容；具体实施过程由操作手册来指导。 划分职类职种 （开辟职业发展通道） 职类职种 划分表 编写任职资格标准 （设置职业晋升阶梯） 任职资格标准 　起草修改管理制度 （建立管理机制） 任职资格管理制度 界定 指导 任职资格操作手册 目录 一、任职资格体系建立原因与目标 二、任职资格管理系统框架 三、浙江联通职类职种划