薪酬福利管理(第一章).ppt

8、薪酬管理的良性循环 * 合理化的 薪酬管理 消除员工 不满意 稳定劳 资关系 留才 知识技能 与日俱增 生产力日 益提高 达成组织 整体目标 组织支付 能力足够 第四节 总报酬模型 一、总报酬模型的产生 21世纪伊始，WAW（美国薪酬协会）在总结多位薪酬领域专家研讨成果的基础上，提供了一个总报酬模型，在关注薪酬和福利的同时，将工作体验（work experience）作为模型框架的重要组成部分。在这一模型中，薪酬和福利是用于吸纳、保留和激励员工的基础，而置身于组织所获得的工作体验则发挥着重要的杠杆作用。 模型中的工作体验包括赞赏和赏识、工作与生活的平衡、组织文化、职业生涯发展，以及工作环境等五大要素。 总报酬 Total rewards 薪酬（compensation） 工作经验 （work experience） 福利（benefits） ·赞誉和赏识 ·工作与生活的平衡 ·组织文化 ·职业生涯发展 ·工作环境 总报酬模型的构成要素 赞誉和赏识：要让员工在工作中得到肯定、认可和赏识，充满成就感 工作与生活的平衡：要考虑员工工作和生活的平衡，例如，提供员工家庭成员计划、财务或健康咨询计划、便利服务以及其他可提高员工生活质量的一切因素； 组织文化：倡导多元化和不断创新的企业文化，领导和管理层要与员工充分沟通； 职业生涯发展：为员工提供个性化的发展机会，例如，学习和受教育的机会、在职培训的机会、事业提升的机会等； 工作环境：提供富于激励的工作环境和办公环境，以及通过工作本身来吸纳、保留并激励员工，让员工始终有一种家的感觉。 二、总报酬模型的新发展 一、明确了总报酬的概念 新的总报酬模型重新审视了组织与组织中的人的价值，将激励多种方式有机地整合在一起，明确定义总报酬为用于吸纳、保留和激励员工的各种手段的整合，任何员工认为具有价值的东西都可能成为总报酬的部分。 二、系统整理了总报酬的思考框架 新模型更加强调通过对内外部环境变化的分析，有针对性的将总报酬导入组织的薪酬实践，以此吸引和激励员工，提高员工的参与度和满意度，并最终实现组织绩效的提升和发展目标的达成。 组织战略 人力资源战略 总报酬战略 薪酬 福利 工作—生活 绩效与赏识 个人发展与职业机会 业务战略 雇员满意 和 雇佣 业务绩效 和 结果 总报酬模型与组织整体战略的关系 吸纳激励保留 总报酬 薪酬 福利 绩效与赏识 个人发展与职业机会 工作—生活 总报酬模型的构成要素 在原有模型的基础上，重新设计和明确了总报酬模型的五大构成要素 1.薪酬。薪酬作为总报酬的重要内容，包括固定薪酬（fixde pay）和浮动薪酬（varible pay）两个部分。 2.福利。福利是雇主为员工现金报酬所提供的补充。福利计划通常被设计用来保护员工及其家庭免受财务风险的影响，大致可以分为社会保险、集体保险，以及非工作时间报酬等几类。 3.平衡工作与生活（work-life）。平衡工作与生活是组织所特别设计的一系列旨在帮助员工在事业与家庭方面同时获得成功的政策和制度规定，甚至只是一种惯例或者一种价值观。 4.绩效与赏识。绩效目标的实现是组织成功的关键，而对绩效结果的关注恰恰是总报酬模型的一个重要特征。 5.个人发展与职业机会。个人发展指组织为员工提供有价值的培训和学习机会以提升他们的工作能力，通常与员工的业绩改善高度有关。职业机会指组织重视人才的内部培养，规划员工的职业发展，并在组织内部为其提供工作轮换的机会和职位晋升的空间，确保优秀的员工在组织中发挥出最大的作用。 * * * 概念关系 报酬薪酬工资 * 结 论 与内在报酬比，员工和企业都倾向于注重外在报酬尤其是薪酬。 员工对薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起。 内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系。 企业必须在外在报酬和内在报酬之间做好平衡。 * 第二节 工资定义及有关工资的几组概念 一、工资的定义 什么是工资？从形式上看，工资是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。 国际劳工组织《1949年保护工资条约》中对工资定义：“‘工资’一词系指不论名称或计算方式如何，由一位雇主对一位受雇者，为其已完成和将要完成的工作或已提供或将要提供的服务，可以货币结算并由共同协议或国家法律或条例予以确定而凭书面或口头雇用合同支付的报酬或收入。” 二、有关工资的几组概念 （一）工资与薪金 薪金，又称薪俸、薪给、薪水。薪水，按《辞海》的解释，旧指俸给，意谓供给打柴汲水等生活上的必需费用。今通称工资。工资与薪金的划分可以说是出于某种考虑的一种习惯。