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信息化转型与HR的地位 　　mdash;mdash;专访甲骨文公司大中华区人力资本管理专业销售总监叶天禄 　　近年来，纵横捭阖左右逢源的甲骨文公司，通过一连串的大肆兼并收购，攻城略地，开疆拓土，不仅令业内人士眼花缭乱、应接不暇，更让竞争对手目瞪口呆、徒呼奈何。随着4月份宣布大手笔收购Sun，甲骨文完全可以底气十足地宣称自己是名副其实的行业老大。 　　日前，踌躇满志、豪气干云的甲骨文公司大中华区人力资本管理专业销售总监叶天禄，挑选了两家人力资源管理专业媒体，阐释管理软件行业风云变幻之势，宣传其Oracle解决方案的绝伦拔萃。但作为人力资源管理的专业杂志，本刊除了要了解Oracle产品对HR的实际帮助之外，更感兴趣的是，作为学习管理方面的权威人士，叶天禄先生在向亚太地区众多著名公司提供人力资本管理解决方案的同时，有机会成为数百位企业高管的密切接触者和合作伙伴，其十多年的实战经验和思考感悟，对广大人力资源从业者无疑是一笔巨大的财富。 　　HR如何提高话语权 　　笔者在各种场合都会遇到这样的问题，就是人力资源管理说起来很主要，但HR在企业内的地位却并不高。有的抱怨老板不重视，有的抱怨HR不作为，等等。 　　对此，叶天禄从其专业的角度给出了新的解释。他分析道，通常，在高管的会议上企业老总比较关注的就是两个人，一个是财务长，一个是销售老总，因为这两个人都有一些指标可以讲，都能够用具体的数据和表格来支持。HR老总为什么不太受重视？原因是他们可讲的东西往往不多，就是因为没有很多东西能够量化，没有什么指标可以讲，缺少有说服力的数据。而那些用了合适的管理系统的HR老总，手上有充分的数据做支撑，完全能拿出来在高管会议上去展示其价值。比如Oracle系统里面，哪些岗位招聘的成本是多少，不同职位的人的薪酬水平是多少，一个员工要从一个程度到一个更高的程度，培训的成本会是多少，等等，一查就知道了。所以系统可以用完整的数据帮HR做一些具有战略性的决策。 　　举个例子，一家著名保险公司的HR在他们的高管会议上讲，用了学习管理系统跟HCM之后，现在从新的产品出来到前线去销售只需要三个星期，缩短了三个星期，经过数据分析，产品的盈利提高了25%.用了劳动力规划之后，如果全部在杭州招这些人，成本是多少，好处有哪些，坏处有哪些，收益会有多少。如果从北京调过去，这边的效益是多少。这些在高管会议上面他都可以讲。以前不可以讲，因为没有数据支持他的说法。现在有了一个完善的系统，全部的数据都可以支持他，因为招聘、薪酬、学习等全部的流程都在里面。 　　因为你有很多指标可以讲，而且这个指标是可以量化的，直接与成本的增减、与效益的盈亏紧密联系。你的讲话自然得到重视，地位上自然就获得了提高。 　　HR如何应对当前的挑战 　　金融危机的对实体经济的冲击远未结束，某些地区某些领域甚至还在加剧。面对这个特殊时期的挑战，HR应该任何做什么、怎么做？鉴于叶天禄先生不仅有走访一百多家企业高管的经历和探索，并且他们的产品还设计了有针对性的解决方案，所以他的看法也许更有代表性。 　　叶天禄认为，当前环境下企业共同面对的挑战主要有两个，一个是如何降低成本，一个是如何提高生产力。 　　再细分下来的话，就会涉及一系列具体的问题。比如，HR信息分散、未量化且不可访问，复杂、过时的HR实践减慢了解决问题的速度并影响力生产效率等问题，应该通过改进服务水平管理和共享的最佳实践，来实现HR服务自动化，以减少成本提高效率。比如，裁员时裁谁留谁以及对士气会产生多大的影响，是否恰当地奖励了绩效最佳者，高层职位继任者的缺乏对企业的影响等问题，需要借助集成的人才管理来识别人才并加以分类，达到鼓舞士气同时降低成本的目的。 　　如何留住人才永远是企业生存的头等大事。对此，叶天禄认为，薪酬可以吸引人才，但不是留住人才的关键。留住人才最关键的是，到底你了不了解你的员工，你的员工需要的是什么，反过来，员工了不了解这个企业对他的期望，企业的目标，企业的政策。因此，员工才能知道每天做的事情是不是对自己的公司有贡献，自己在这家公司是不是感到有价值。这一点要做好的话，最重要的就是员工沟通。如果我们使用了包含很多沟通技巧的HR系统，就能够便捷地向目标员工组发送信息，捕获员工反馈并采取措施，获得计划洞察力并成功量化，使得我们的员工可以更好地沟通，提高他们的归属感，感受到公司对他们的重视。 　　在叶天禄看来，我们不必对当前的危机惊慌失措，可以化不利为有利因素。他最近走访的某酒店集团的例子就很有代表性。他们的HR经理就告诉叶先生说，以前生意好的时候，客人很多，大家都忙不过来，没时间来做系统，因为做这事情在内部是需要调配资源的，成本很高。现在生意大概是只有三成了，各种内部资源比较容易调配。现在他们把握时机把这件事做好，可以降低不少