章义伍-打造高绩效团队.pptVIP

案例：总裁的礼物 ? 新任总裁的四个礼物 ? 如何应对客户的质量投诉？ ? 对总裁负责的质量团队开始行动 ? 交叉作业的好处 ? 结果：超过99%的合格率 ? 团队成员的感受 实干者（ Implementor ） 协调者（Coordinator） 推进者(Shapper) 创新者(Plant) 信息者(Resource Investigator) 监督者(Monitor/Evaluator) 凝聚者（Team worker） 完美者（Finisher） 第一阶段 成立期 被选入团队的人既兴奋又紧张 高期望 自我定位？试探环境和核心人物 有许多纷乱的不安全感、焦虑和困惑 依赖职权 如何帮助团队度过第一阶段？ 富有责任感 合作精神：乐于助人，乐于受助 恰当地沟通/正确对待批评/恰当处理、应对冲突，正确对分歧 尊重他人、信任他人 忠诚 积极取进 领导风格的选择 第二阶段 动荡期 如何帮助团队度过动荡期？ 如何看待动荡期？ 不好过不等于不好 高绩效团队都是从动荡中走出来的 团队不能粉饰太平或否认危机的存在 训练方法 OJT ( On the job training ) 岗位培训 OJT ( Off the job training ) 脱岗培训 领导风格的选择 第三阶段 稳定期 人际关系由敌对走向合作 ——憎恶开始解除 ——沟通之门打开，相互信任加强 ——团队发展了一些合作方式的规则 ——注意力转移 工作技能提升 建立了工作规范和流程，特色逐渐形成 如何帮助团队度过稳定期？ 螃蟹文化 现象：钓过螃蟹的人或许都知道，篓子中放了一群螃蟹不必盖上盖子，螃蟹是爬不出去的，因为只要有一只想往上爬，其它螃蟹便会纷纷攀附在它的身上，结果是把它拉下来，最终没有一只出得去。 领导风格的选择 第四阶段 高产期 团队信心大增，具备多种技巧，协力解决各种问题 用标准流程和方式进行沟通、化解冲突、分配资源 团队成员自由而建设性地分享观点与信息 团队成员分享领导权 颠峰的表现：有一种完成任务的使命感和荣誉感 如何维护团队的高产期？ 高产维护的两个建议 领导风格的选择 竞争策略 牺牲别人利益换取自己的利益，以权力为中心，为实现自己的主张，可以动用一切权力，包括：职权、说服力、威逼利诱，又称强迫式 行为特点：对抗的、武断的和挑衅的，为了取胜不惜任何代价 缺点：不能触及冲突的根本原因，不能令对方心服口服 迁就策略 一方为了抚慰另一方，则可能愿意把对方的利益放在自己的位置之上；迁就是为了维持相互关系，一方愿意自我牺牲，屈从于他人观点 行为特点：宽容，为了合作，不惜牺牲个人目标 缺点：迁就他人自然会受到欢迎。但也被认为是软弱的表现 回避策略 一个人意识到了冲突的存在，但希望逃避它或抑制它；既不合作，也不维护自身的利益，一躲了之 行为特点：不合作、不武断，忽视或放过问题，否认这是个问题 采用理由：分歧太小或太大，难以解决；解决分歧的意图也许会破坏关系或产生更严重的问题 合作策略 主动与对方一起寻求解决问题的办法，互惠互利，双方的意图是坦率澄清差异并找到解决问题的办法，而不是迁就不同的观点，无需任何人做出让步，是一种双赢策略，通常受欢迎 行为特点：双方的需要都是合理的和重要的，对相互支持高度尊重，合作解决问题 缺点：费时长，解决思想冲突也不合适采用理由 妥协策略 当双方都愿意放弃某些东西，而共同分享利益时，则会带来折衷的结果目的在于得到一个快速的双方可以接受的方案，没有明显的输家和赢家 行为特点：中等程度的合作和武断，半块面包总比没有面包好，双方都应该达到基本目标 原则性的问题不能妥协 团队成员意识到:成员的成功不再被定义为自己的业绩.优秀的团队成员总能够在团队内部找到适合自己的角色并能为团队做出贡献。 ? 优秀的团队成员能够调整自己来适应一种本来不是自己的团队角色所擅长应付的情况，同时还能把事情办好。 最重要的是安抚人心 ——认识并处理冲突 ——化解权威与权力，不容一人权力打压他人贡献 ——鼓励团队成员就有争议的问题发表自己的看法 最怕的是闹分裂！ 企业有团队精神，才有长青点 团队开始充分地发挥作用，并已被团队成员完全接受，团队会议可以帮助团队作出智慧的选择。 ? 变革：随时更新工作方法与流程 ? 团队领导行如团队成员而非领袖 ? 通过承诺而非管制追求更佳结果 ? 给团队成员具有挑战性的目标 ? 承认个人贡献，庆祝团队成就 定位效应：社会心理学家曾作过一个试验：在召集会议时先让人们自由选择位子，之后到室外休息片刻再进入室内入座，如此五至六次，发现大多数人都选择他们第一次坐过的位子。 　　点评：凡是自己认定的，人们