我国民营医院人才流失的原因及对策探讨.docVIP

精品论文 参考文献 我国民营医院人才流失的原因及对策探讨 帅李娜 （湖北中医药大学管理学院，湖北 武汉） 【摘 要】民营医院目前存在的人才短缺和流失想象对其长远发展产生相当不利的影响，本文认为薪酬制度机制的不完善、科研学术氛围的缺乏、对人才特殊性的认识不够等问题是其人才流失的重要原因，只有通过完善薪酬福利体系、实行人性化管理以及政府政策支持等措施，才能促进民营医院的可持续发展。 【关键词】民营医院； 人才流失； 原因； 对策 1.引言 近年来，随着社会主义市场经济的发展和社会的进步、医疗行业的市场化，民营医院的数量迅速增长，规模逐渐扩大，成为医疗服务的重要组成部分。但与公立医院相比，民营医院仍然存在相当大的差距。民营医院目前面临着严峻的生存挑战，其存在和发展面临诸多问题，人才流失就是其中之一。 本文尝试分析我国民营医院人才流失的原因，并提出吸引并留住人才的相关建议。因医院工作者概念广泛，不便简短论述，故此文中的“人才”主要指医师，“人才流失”问题主要指民营医院相对于公立医院在吸引人才方面的劣势。 2.民营医院人才流失的原因分析 2.1薪酬体系缺乏公平性和合理性 职工薪酬不仅包括有形薪酬，如工资、奖金、福利、保险等，更包括无形薪酬，如假期、培训、荣誉等。医院职工作由于工作性质与其他行业的劳动者不同，往往更多的关注无形薪酬，比如所得到的社会尊重、学术成果奖励和名誉等。 而大多数民营医院为了挖取优秀人才，只在有形薪酬方面大做文章，对中低层员工采取绩效工资制度，对核心人员则采取在绩效工资制度的基础上加之以红利、股权等鼓励的多元化薪酬机制。但归根到底，民营医院打的还是“钱”的主意，忽视了无形薪酬的重要性。 2.2民营医院缺乏良好的科研学术土壤 如前文所提到的，医疗行业人才不仅看重“钱财”，更加看重“前途”，所以，医院是否为人才提供了良好的发展空间和展示自身才华的平台，成为人才择业的又一个重要标准。多数民营医院从成立医院开始就基本不考虑科研投入，并且不倾向于、甚至避免引进学术研究型人才，即便有一些具有科研学术潜质的医生也得不到很好的平台来搞学术研究，让医生感到陷入被公立医院同行排斥的窘境当中。曾经同校同专业毕业、同时就业的医学院校毕业生，在民营医院的和在公立医院就业的有着迥然不同的职业道路，让民营医院医生颇为尴尬。并且，几乎没有民营医院组织医院间、同行业、同专科间的学术交流研讨类会议，即使有，也热情不高，只是逢场作戏。所以，“重医疗，轻科教”早就成为民营医院的通病。 2.3民营医院对其人力资源管理对象的特殊性认识不够 对于医院来说，人力资源是战略性资源，而其他资源都是人力资源的附属资源。医院是由知识型人才群体组成的机构，知识型人才区别于其他人才，有高文化水平、高素质水平、高知识水平，知识型员工是为医院创造价值的主导要素，具有剩余价值的索取权。他们对“非物质满足”有特别的需求，他们渴望在事业上有所成绩就，希望得到社会的认可和尊重。与之相反，我国民营医院惯常性地忽视医院人才的特殊性，导致医生不能实现其作为知识型人才的特殊要求，得不到尊重和认可的医生有两种道路可选，一种是去往公立医院，一种是在被民营医院的人力资源管理方法同化，变得唯利是图。 2.4民营医院对人才重使用、轻培养 由于民营医院由社会资本建立，所以相对于公立医院的国家财政支持来说，可用资金可谓小巫见大巫，资金的有限和民营医院的营利性本质决定了民营医院必须以最低的成本得到最丰厚的回报，注重的是效率。而培养人才是投资大而多，见效慢的投资项目，通常是民营医院不考虑的投资方案。人才得不到培养，自身素质提升被限制，也是造成人才流失的一个原因。 3.民营医院吸引、维持、开发人才的措施 3.1制定完善合理的薪酬福利体系 服务质量是医院核心竞争力中一个重要的方面，而调动员工的积极性是提高服务质量的主要途径，最直接的手段就是岗位激励，岗位激励的主要手段就是薪酬制度。制定合理完善的薪酬制度能给医院带来诸多收益，如增强内部公平性和外部竞争性，吸引优秀人才来院就职，激励员工的工作热情，促进医院战略目标的实现等等。作为一家医院，并不是薪酬越高对人才越有吸引力和激励性，绝大多数医院的薪酬问题出现在其薪酬设计的内部公平性和外部竞争性方面，而并不是工资水平的绝对值高低。 3.2强调各类人才的个性化培养 培养人才要秉着因材施教的原则，人才各有其能，个性化培养，就是把不同的人才放在不同的岗位上，各尽其能，才能使之发挥最大的作用。医院