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企业构建宽带思想的薪酬体系方案 【 摘要】薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分，建立全新、科学的、系统的、有效的薪酬体系，对于企业在知识经济时代获得核心竞争优势具有举足轻重的作用。目前，一种新型的薪酬管理模式———宽带薪酬正在逐渐被导入企业。这种新型薪酬设计已逐渐引起人们的高度重视。本文从介绍宽带薪酬入手，针对目前中国企业薪酬管理存在的一些问题，探讨企业应该怎样构建宽带思想的薪酬体系。 【关键词】宽带 宽带薪酬 薪酬体系 宽带薪酬设计 【 正 文】 一、引言 “宽带薪酬体系”是一种正逐渐被导入我国企业的新型薪酬管理模式,作为一种适应扁平化组织并与学习型组织相匹配的新型薪酬体系, 它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。宽带薪酬体系打破了传统薪酬结构重视和强化的岗位等级制度,而突出员工的工作能力与绩效，实际上是一种新型的薪酬结构设计方式。在现代企业组织的日趋“扁平化”和不断变革中，特别是在强调公平、协作、沟通的企业文化氛围下，它将发挥很大的作用。 二、目前中国企业传统薪酬体系的结构问题 （一） 传统薪酬结构的等级较多，频繁的薪酬级别调整导致大量的行政工作，并导致员工将注意力集中在调整级别工资上而非注重自身技能的提高。 （二） 传统薪酬结构的级差小。它相邻的两个工资点的差别很小，员工晋升一级，在薪酬上所获得的激励作用并不大，高级别员工的薪酬与基层员工的薪酬有时拉不开差距。 （三） 传统薪酬结构级幅小。传统薪酬结构每个级别只有一个工资点，职位的细微差别都可能导致薪酬级别的变化，同时工资是刚性的，通常是调高容易调低难，从而阻碍轮岗制度的实施。 （四） 传统薪酬结构无叠幅。传统的薪酬结构中相邻级别的工资没有重叠的部分，这就意味着员工只有通过晋升来提高薪金，这就不利于鼓励员工优秀的工作表现以及个人技能的增长。 （五） 传统薪酬结构容易与市场脱节。我国原来实行的是国家统一的薪酬结构，企业基本上没有自主的弹性。在缺乏弹性和竞争力的工资架构下，企业对行业竞争、市场状况、人才流动等方面的变化显得束手无策。 从根本上说传统薪酬体系受到挑战是因为绝大多数企业所面对的外部环境与以往相比发生了很大的变化。许多企业都开始了通过改变内部环境来应对外部环境的变化，其中最大的改变就是由传统的金字塔式的组织结构向扁平式组织结构的转变，这时，一种与企业扁平化相适应的新型薪酬体系设计，宽带薪酬应运而生了。宽带薪酬打破了传统薪酬体系结构的等级制，淡化职位观念，突出个人角色，强调绩效第一和能力拓展，为企业的薪酬管理带来了全新的视角。 三．宽带薪酬概述 （一） 宽带薪酬的概念 宽带薪酬结构或者薪酬宽带结构，是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围的薪酬结构。一个典型的宽带型薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的变动比率要达到100%或100%以上。甚至可能达到200%一300%。而在传统薪酬结构中，薪酬等级平均10－15个，薪酬区间的变动比率通常只有40%一50%。 （二） 宽带薪酬的特点及其作用 与企业传统的薪酬结构相比，宽带薪酬具有以下几个方面的特点和作用： （1） 宽带型薪酬结构支持扁平型组织结构 90年代以后企业界才兴起了一场以扁平型组织取代官僚层级型组织的运动，而宽带薪酬结构可以说正是为配合扁平型组织结构而量身定做的，它的最大特点就是打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，同时对于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都有着积极的意义。 （2） 宽带型薪酬结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高 在宽带型薪酬结构设计下，即使是在同一个薪酬宽带内，企业为员工所提供的薪酬变动范围也可能会比员工在原来的五个甚至更多的薪酬等级中可能获得的薪酬范围还要大，这样，员工就不需要为了薪酬的增长而去斤斤计较职位晋升等方面的问题，而只要注意发展企业所需要的那些技术和能力，以及公司着重强调的那些有价值的事情(比如满足客户需要、以市场为导向、注重效率等)就行了。 （3） 宽带型薪酬结构有利于职位的轮换 由于宽带型薪酬结构减少了薪酬等级数量，将过去处于不同薪酬等级之中的大量职位纳入到现在的同一薪酬等级当中，甚至上级监督者和他们的下属也常常会被放到同一个薪酬宽带当中，这样，在对员工进行横向甚至向下调动时所遇到的阻力就小多了。此外，企业还因此而减少了过去因员工职位的细微变动而必须作的大量行政工作，如:职务称呼变动