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中国企业e-Learning实施攻略之七:内外结合 水到渠成 ——如何让企业中每个人参与e-Learning 文/ 连云驰 培训杂志　 我们都知道了在企业中执行e-learning项目的诸多好处，却又常常听到e-learning项目在企业实施中叫好不叫座的情况。让企业中的每位员工积极参与网络学习成为了一项极具挑战性的工作。 Christine刚从学校毕业，在一家企业给老板当文秘，由于工作原因，她需要用法语与外籍老板沟通，这让第二外语学法语的Christine有点犯怵，因为她的二外不强。所以，下班后她在一家语言培训中心补习法语。培训中心有一套学习系统，70%的课程通过课件来实现听说读写的训练，再结合30%的外教课程。开始Christine还常去培训中心，后来除了约外教面授，她再也不愿意跑到培训中心学习了。下了班，吃完饭，喝杯咖啡打开电脑开始学习，这样省钱省力还省时间。 网络学习已经渐渐成为新一代学习生活的方式。然而这样的学习方式在企业培训中却是少有喝彩。探究原因，无外乎两个方面：学习的主动性、目的性以及课程的有效性和针对性。 瑞典有家网络培训公司，他们的许多客户都来自制造业、零售业、金融业、物流业，这些企业都明白如果采用传统方式对营业网点人员进行培训，费时又费力，采用网络培训则可以达到事半功倍的效果。企业有积极性采用e-learning项目，是因为成本的下降、管理的便捷和培训的统一。所以，推动企业实施e-learning项目，在于网络学习带给企业的经济性、时效性和标准性。 在拙作《企业中e-learning实施的“五重合力”》中我们已经探讨过企业高管、HR经理、业务部门经理、企业IT人员和企业员工本人对于e-learning项目分别关心什么。在这里我们结合企业与个人的培训需求，从网络学习实施的内外环境两个角度来探讨如何让企业中每个人参与e-learning。 创建e-learning实施 的外部环境 在企业中实施e-learning项目是一项新的挑战，在我们以往面对的案例中，企业的IT部门或者人力资源部在推动网络培训的初期往往是雄心万丈、疾风骤雨，希望能够迅速改变企业培训面貌。然而在具体工作中又因为平台、课件和员工学习习惯等种种原因推进不利，心急反而吃不到热豆腐。 国内有一家大银行花了大价钱却做不好网络学习，于是去年委托专业咨询公司给他们做测评。咨询公司从实施e-learning的外部环境和内部原因两个方面、八个角度、110个维度分别作了评估（见图1）。测评的外部环境指的是：一、企业层面，其中又分为组织架构健全度、企业内部的文化、企业高层对培训的支持度、企业的目标管理能级等维度；二、人力资源管理层面，指绩效考核实施情况、员工职业发展通道建设情况、岗位能力模型建设情况；三、培训部门层面，即企业的知识管理、培训费用情况；四、IT环境支持层面，指IT基础设施建设、团队的IT素养、企业的信息化程度等维度。通过对实施e-learning的外部环境分析，我们可以看到，这家银行有着国内众多企业在e-learning实施中的通病，即硬件条件非常良好，IT基础设施建设、团队的IT素养、企业的信息化程度指标，包括领导支持程度指标都非常高，但作为企业最基本的管理能级却很薄弱。可以看到，在这项测评中他们的每个软性指标都非常弱。企业的学习文化、知识管理、绩效管理、目标管理、职业发展通道等等指标都远远落后于信息化能力指标。这也就不难想见实施中会所出现的诸多问题。e-learning只是一项工具，如果不能从制度、规章、流程、文化的角度给予支持，反而适得其反。 孵鸡蛋需要合适的温度，种地需要合适的土壤，只有合适的环境，e-learning工具才能发挥其作用，正所谓“水到渠成”。所以在企业中推进e-learning，就应该关注企业网络学习实施的环境，在合适的时候做合适的事情。当然，这并不是说企业在管理能级较弱的时候就不能推进e-learning实施了。刚才的案例恰恰说明了，钱投入的多少不是做好培训的关键因素。 我们强调的是根据企业现状，切合实际的运用现代信息化手段。比如企业规模不大，管理能级较弱时，我们可以采用ASP方式（即网络平台供应商提供的租用服务），用比较小的投入，针对性地对特定岗位族群进行培训。用简单的学习工具和更有吸引力的学习内容，辅以严格的考核制度，让更多学员参与学习。这样，投入小见效快，更能提升企业高层和学员对网络学习的认可度。对于企业规模较大，又有专门培训部门的企业，就要着眼于企业人力资源发展的角度，利用培训信息化推进的