某公司绩效沟通管理办法.docVIP

绩效沟通管理办法 第一章 目的 第一条 绩效沟通是绩效的灵魂缺乏沟通或沟通不畅，绩效就会流于走过场，做表面文章。通过沟通，管理者发挥自己的作用和影响力，努力帮助员工排除障碍，不断改进和提高员工的业绩，帮助员工获得完成工作所必须的知识、经验和技能，使绩效朝积极的方向发展。 绩效沟通四个方面：目标制定沟通、绩效实施沟通、绩效反馈沟通、绩效改进沟通。四个方面相互配合，层层递进，共同构成了沟通系统。 目标制定沟通、绩效实施沟通、绩效反馈沟通、绩效改进沟通沟通时间：员工制定进行沟通沟通式：沟通内容绩效实施沟通沟通时间：执行、实施过程沟通：沟通内容绩效反馈沟通沟通时间：在主管对员工的绩效评估打分结束后进行沟通方式：沟通内容员工完成/未完成目标原因分析下一阶段目标交流绩效改进沟通沟通时间：沟通方式：沟通内容绩效反馈沟通、绩效改进沟通注意事项面谈技巧要选择恰当的时机，恰当的方式，对不同的员工，实施有针对性的指导。关注那些对业绩影响较大的工作。不只关注最后的绩效结果，也要关注员工“怎么做”， 把精力放在完成所需能力的指导上，提高员工独立解决问题的能力。谈话要直接而具体，以客观的工作数据为依据来进行交谈。多指导，少指示，在员工表现不佳时，也应及时真诚地予以指出，以友善的态度提醒员工及时改正和调整。对事不对人，尽量避免指责员工，而应该试图将员工的实际工作绩效与绩效目标进行比较。要多倾听员工的意见和心声，去了解员工内心真实的想法，以达到真实交流的目的。 第六章　附则 第十条　人力资源部将定期或不定期对下级部门的绩效沟通工作进行辅导检查、监督，查阅绩效沟通记录情况。 第十一条 本办法人力资源部负责解释和修订。 附件：《绩效沟通面谈记录表》 绩效面谈表 部 门 职 位 姓 名 考核日期 ?年月日 工作成功的方面 ? 工作中 ? 是否需要接受一定的培训 ? 本人认为自己的工作在本部门和全公司中处于什么状况 ? 本人认为本部门工作最好、最差的是谁？ ? 对考核有什么意见 希望从公司得到怎样的帮助 ? 下一步的工作和绩效的改进方向 ? 面谈人签名 日 期 备 注 说明：1.绩效考核面谈表的目的是了解员工对绩效考核的反馈信息，并最终提高员工的业绩；2.绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报行政人事部备案。 绩效管理] HM-HR-JXGL-001