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制造业离职率分析 制造业离职率分析 近期，正略钧策对全国近600家企业2009年3月-2010年2月期间离职数据进行调研，结果显示：在所有行业中制造业的年度离职率最高，达到23.4%，其中自愿离职率16.9%，非自愿离职率6.6%。 23.4%的离职率对任何一个行业来说都不是一个健康的指标，如此高的离职率即增加员工招聘、培训等直接成本，也可能因完不成订单错失发展机会，因不能交付质量过硬的产品降低公司信誉等间接成本的发生。 造成员工离职的根本原因是员工和企业之间存在不易解决的深刻矛盾，导致劳资双方结束劳动关系，形成员工离职。但如此高的离职率为什么发生在制造业，笔者将通过对制造业的了解和研究做如下分析， 从员工角度分析，自愿离职率发生的主要原因有： 一、薪酬待遇低 薪酬水平低是目前绝大部分员工自愿离职的主要原因，受08年全球金融危机的影响，有很多制造企业采取冻薪甚至降薪的方式来度过经济寒冬，但当经济开始恢复，员工薪酬开始上涨之时，很多企业的薪酬调整没有跟上市场的变化，报有继续压低劳动力成本的侥幸心理，结果导致很多员工对薪酬的满意度降低，当这个心理承受域限超过一定界限之后，就会发生员工离职。如某些离职率较高企业甚至不能按照国家规定的标准支付员工加班费，不按照地方政府的要求支付最低工资，这些不合理的薪酬标准和支付体系，最终加速员工流动，大幅提升管理成本。 二、个人发展受限 我国制造业以中低端劳动力为主的现状未见根本改变，中低端劳动力中80后、90后农民工是现阶段劳动力市场供给的主流，上一代农民工外出打工挣钱，挣钱回家生活发展是他们工作的目标，而新一代农民工更想融入到所在城市的发展中去，希望通过个人的努力得到所在城市的尊敬和认可，面对高昂的房价和对生活质量的需求，长期重复简单的工作会让他们感觉到没有职业发展方向，收入也很难有大的提升，因此有很多农民工因为发展问题就辞职学习技术，做小生意，甚至回老家工作。面对新一代农民工对职业发展的要求，如果企业没有良好的职业发展通道，没有明确的薪酬晋升空间，这种理想与现实的差距成为他们离职的另一主因。 三、劳动条件差，工作强度大 制造行业中有很多岗位的工作条件艰苦，劳动强度大，劳动保护不足，这些都不能吸引新生代农民工长期从事这项工作。目前很多企业对劳动者工作条件的投入少之又少，环境温度高、工作噪声大，缺乏有效防护措施是目前很多制造业的常态。新一代的农民工有很多都是独生子女，自身吃苦能力差，而这一代人普遍受过较好的教育，明白差的工作条件将给自己带来的危害，如果长期在这种恶劣环境下工作，他们的选择就是离职。金钱不是唯一的，健康比什么都重要，员工对事物看法的改变促使岗位离职率增加。 四、缺乏员工关怀 经过近三十年的快速发展，我国居民平均收入已经提前进入小康社会，实现翻两番的目标。与此同时，员工的需求也开始多样化，按照马斯洛的需求层次理论，当员工低层次的需求满足后，对更高层次的需求就会增加，比如，目前已经满足员工的生理和安全需求，他们对社交、尊重和自我实现的需求就开始增加。面对这种变化趋势，如果企业没有做好准备，员工的幸福感就会急速降低，最终导致离职。在在本次调研中，国企的离职率普遍低于平均水平，最低的不到1%，国企中的工会组织对员工生活的关怀，体现的就是满足员工社交和尊重的需求，事实证明，这一措施能够明显降低员工的离职率。 从企业层面主要分析，非自愿离职率发生的主要原因有： 一、行业竞争压力加大 我国相当一部分制造企业属于成本领先型的低端制造企业，行业竞争充分，利润微薄、进入门槛低，没有形成自身产品竞争力，使这些企业的基本特点。随着市场竞争的加剧，原有产品利润贡献率不断降低，甚至部分产品步入亏损，为维持企业经营，企业缩减产能，剥离非主营业务，把精力集中到自己最擅长或有未来发展前途的模块，这一措施会导致员工雇佣数量降低，使得非自愿离职率增加。 二、人工成本成为重要开支 随着近5年来低端劳动力价格的不断提升，制造业的人工成本也已经成为企业重要的成本开支，为提升企业利润水平，企业通过优化管理流程、采用新设备等方式提升劳动生产效率，能用机器设备的地方尽量不用人，降低企业对人员数量的需求，以达到降低成本的目的，这时企业就有余地选择自己认为优秀的员工，辞退业绩表现较差的员工。 综上所述，要降低员工离职率，制造型企业需要做到： 一、定期上调薪酬水平 正略钧策研究发现，我国在2008年已经出现刘易斯拐点，这就意味着农村低端劳动力无限供给时代已经结束，只要中国经济保持目前的发展速度，低端劳动者的薪酬上涨将成为必然。做为企业管理者应该变被动为主动，及时了解市场必威体育精装版薪酬水平，制定本企业员工具有一定竞争力的薪酬策略。 二、建立与员工的沟通机制 现在员工的需求是多样的，企业需要及时了解员工的需求，制定符合员工需求且企业能够承受的相关制