人性假说与企业员工差异化激励方式决策.pdfVIP

维普资讯 2006年第 7期 科技管理研究 2006Nn7 ScienceandTechnologyManagementResearch ”‘ 文章编号：1000—7695 (2006)07—0165—03 人性假说与企业员工差异化激励方式决策 谭穗枫 (广东邮电职业技术学院，广东广州 510630) 摘要：借助西方人性理论，将企业员工分为实惠型、经济报酬实现型、自我实现型、双重实现型、生存过渡型 和多变型，针对各类员工特征，提 出目标激励法、物质激励法、适当压力法等差异化激励对策。 关键词：人性假说 ；差异化；激励方式 中图分类号：C962 文献标识码：A “人性”是指人类 自身的最本质的特点 ，是人力资源 工作视为一种乐趣。他认为员工有 自我管理能力，对工作 区别于其他资源的基本特征。企业人力资源创新的实质是 中应负的责任愿主动承担，但前提是要有适 当的条件才会 寻求一种更为有效的管理激励机制，而科学激励的前提应 承担。因此，控制不是管理员工的唯一手段，需要运用综 以对人性的科学剖析为基础。人性假说理论适应了企业人 合的正激励手段，将员工的责任心、目标感与报酬、奖励 力资源开发与创新的要求，其对人性的剖析可以说是每一 措施相结合 ，以共同激励员工的工作热情和积极性。 种管理决策或管理行为的后盾。因此 ，人性假说理论成了 道格拉斯 ·麦格雷戈认为 x—Y理论的贡献有三点： 人力资源开发管理创新的基础性理论。本文作者拟从人性 (1)承认员工潜能开发的可能性 ；(2)指出员工个人 目标 假说理论对人性 的分析 、把握，探讨对企业员工实行差异 与组织 目标的一致性； (3)提出了人性化管理思想 ，即以 化激励方式决策的理论与实践意义。 正激励为主的管理思想。 1．2 “决策人”假说的内涵及其激励方式 1 人性假说理论对企业员工实行差异化激励的借 美国管理学家西蒙于20世纪 5O年代末提出了 “决策 鉴意义 人”假说，该假说与 x—Y理论有异曲同工之处。他认为 西方管理理论中比较有代表性的人性假说理论有 ：x— 前人提出的人性假说可分为 “机械人”和 “动机人”两种 Y理论 、 “决策人”理论和 “复杂人”理论。这些理论对 模式。机械人与经济人假设相同，都把员工视为生产工具， 人力资源管理创新和企业对员工采取科学合理的差异化激 只能被动地接受命令、进行作业 ，认为在决策中不起任何 励方式都具有较大的借鉴意义。 作用。动机人与社会人假设相似，承认组织成员的人性特 1．1 X—Y理论的主要 内涵及其借鉴意义 征，认为人是为满足个人要求、动机和 目的而工作的独立 美国管理学家道格拉斯 ·麦格雷戈把传统的关于人性 个体；管理的目的在于激励员工为实现组织的目标而工作。 的假说称为 x理论。该理论假设人有两种基本 的天性： 但无论那种模式都有明显的缺陷，机械人忽视了人的社会 (1)人天生厌恶工作 、懒惰 ，一有机会就逃避 ；(2)大部 性，动机人虽比机械人合理一些，但仅限于对人性有所分 分人愿意受人指挥，贪图安逸，逃避责任 ，缺乏 自我管理 析和了解，未能反映人的本质特征。于是他提 出 “决策 能力。因此，激励手段和方式只能实施以物质或金钱激励 人”，又称为 “管理人”模式。 为主的正激励和以严厉控制与惩罚为主的负激励管理方式。 “决策人