人-组织匹配研究方法综述.pdfVIP

2009年第 10期 科技管理研究 ScienceandTechnologyManagementResearch 2009No．10 文章编号：1000—7695 (2009)10—0438—06 人一组织匹配研究方法综述 奚玉芹 ，戴 昌钧 ，徐 波 (1上海对外贸易学院，上海 201600，2东华大学，上海 200051) 摘要：介绍人一组织匹配研究中的两个主要理论模型、人一组织匹配的类型及其相应的测量方法以及计算实际 匹配的方法。探讨各种方法的优点以及可能存在的缺点。最后，提出在未来的人一组织匹配研究中的研究方法 的一些改进 。 关键词 ：人 一组织匹配；态度 ；绩效；效应 ；测量 中图分类号：C962 文献标识码：A 2．1 Schneider的ASA 理论 1 引言 1987年，Schneider基于 “员工的特征集合决定了组织特 人 一组织匹配是人 一环境匹配研究中的一个重要主题。 征”这样的一个命题，提出了组织行为的员工导向模型，即 从环境所包含的不同层面来看，人与环境的各个维度包括职 E=f(P，B) ，如图1所示。 业、组织、群体、工作和他人都可能会产生不同程度的相互 作用，然而，人与组织匹配总是人与环境匹配中的一个重要 维度，处于中心枢纽的位置。因为个体是组织的重要构成成 分，同时，个体也通常依存于某一个组织，组织是个体赖以 生存与发展的社会单位，组织也是个体与环境产生相互作用 的重要层面…。 人一组织匹配的概念建立在人一环境互动理论的基础之 上。这种观点认为，不论是个人特质还是环境特征，都不能 单独解释人的行为和态度的差异，而人与环境的交互作用能 图1 ASA理论示意图 够最大程度地解释这种差异 J。在这样的框架下面，个人的 随后，他进一步提出，组织特征由其成员特征决定是吸 组织行为被假设为是人和组织之间互动的结果 。所 以，人 引一选择一摩擦 (ASA)循环的一个 自然结果。ASA模型的 一 组织匹配强调组织成员的个人特质与组织特质之问的相容 核心是由组织的创始人最初提出的组织 目标。组织的目标以 性 。从概念化定义上来看，Kristof(1996)所提出的人 一 及帮助达成这些 目标的流程、结构和文化是组织的创始人和 组织匹配概念化定义模型是 目前在人一组织匹配研究领域中， 他的早期同事们的特定特征 (比如个性)的反映。随着时间 最广为接受的一种概念化定义。Kristof(1996)将人 一组织 的推移，这些因素决定了被吸引、选择和留在组织中的人员 匹配定义为当下列情况发生时，人和组织之间的相容性： 的类型，而且，也正是这些员工的特征进一步影响了组织所 (1)至少有一方提供了另一方所需要的东西；(2)双方具有 特有的结构、流程和文化。图2显示了吸引一选择一摩擦与 相似的基本特征；或者 (3)以上两者都符合 J。另外，在 组织 目标之间的关系。 操作化定义上，从现有文献来看，通常将人一组织匹配操作 化定义为员工的价值观念、目标、个性与组织的相应维度之 吸 引 间的一致性 J。 人 一组织匹配研究通常关心的是什么导致了人 一组织匹 配，以及人一组织匹配对于员工和组织而言，会产生什么影 王 响，即关注于人 一组织匹配的前因和后果的研究。在研究方 嚣 法上，该领域内最常见的研究方法是实证研究，而理论研究 数 目则很少。 摩擦 选择 2 人一组织匹配的理论研究