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人力资源管理经典案例 人力资源管理经典案例 人人力力资资源源管管理理经经典典案案例例 汇编 汇编 汇汇编编 1 164 第 页 共 页 （一）背景调查——招聘不应忽略的最后一关 作者：陈关聚 公司是位于西安的一定计算机销售公司，过去一年里由于市场需求旺盛，公司运作 得当，业务量蒸蒸日上，但是人力资源部经理却高兴不起来，一年内接连发生的几 起事件令他极为难堪。 1999年8月，业务员T与代理商XF公司签定了一笔货款为100万的供货合同， 货物发出后迟迟不见货款返还，年底公司派人上门催款，发现XF公司人去楼空。L 公司感觉不妙，报告北京总公司，总公司向法院提起诉讼，请求法院判决对方支付 货款。法官和律师几次到西安调查取证，由于XF公司已经逃遁，无功而返。鉴于缺 乏被告主体，民事诉讼难以进行下去，LX公司又赔上一笔诉讼费用。由于T是经手 人，其工作失误为公司造成巨额损失，2000年初L公司将其辞退。后来L公司律师 在工商局查阅代理商XF公司的注册资料时发现，业务员T原来是XF公司的第一大 股东。此时，L公司意识到这是一起有预谋的诈骗案，一场普通的经济纠纷演变为 情节恶劣的刑事案件，L公司遂向公安局报案。经立案侦察，将T和作案同伙抓获， 追回了部分货款。审讯中发现T普经犯有前科，因盗窃被拘留过10天。 案件终结后，人们纷纷指责人力资源部引狼入室，人力资源部经理压力很大。 偏偏祸不单行，2000年又发生几起假文凭案，人力资源部在整理档案地发现几名员 工的文凭可疑，经向学校查实，他们的文凭果然为假，公司领导层震怒，当即决定 2 164 第 页 共 页 予以辞退。但公司为他们已经花了不少培训费用，且他们对公司的许多商业秘密已 经掌握，以后是否还会给公司捅出麻烦只有天知道，更是让人力资源部经理担心。 人们不仅要问，这些作假的信息和违法记录为什么没有在上岗前得到？否则， 就可以避免他们上岗，也就不会有许多遗憾了。现在来看，L公司的招聘流程中还 缺少一个环节——背景调查。和大多数企业一样，L公司的招聘流程是：信息发布- 资料筛选-面试-笔试-体验五个环节，人力资源部把背景调查这最后一关忽略了。尽 管在核查文凭时有所收获，开除了作假员工，但毕竟是亡羊补牢为时已晚了。 背景调查的目的是获得求职者更全面的信息以及打假，进行背景调查有几个关 键环节要把握住，一是何时进行调查，二是调查内容的设计，三是调查如何操作。 为何进行背景调查 上面的例子已经说明了一些表面问题，从深层意义来看，由 于人才在市场上处于供大于求的状况，用人单位招聘门槛越来越高，对求职者的学 历、工作经验、个人特长等要求水涨船高，求职者面临极大压力，被迫在求职时时 对自己进行包装，求职书越做越精美，工作经历越来越丰富，其实水分很大。那些 文凭低、工作经验不足的选手为迎合用人单位的需要，纷纷弄虚作假，致使假文凭、 假职称证书到处泛滥。根据人口普查资料，全国持假文凭者已达 60万人，相当于 90年代一年的普通高校毕业生总数。求职者在工作经验方面往往夸大其实，甚至杜 撰简历，把做过一周化妆品直销的经历放大为具有丰富的市场销售经验，把出纳经 历发挥为熟悉财务部运作，以满足应聘职位的要求。据美国一项资料显示，有3000 万人曾经因为伪造简历被录用。在伪劣假冒产品重灾区的我国，这一数字到底有多 3 164 第 页 共 页 少无从知晓。防假于未然，背景调查是拒假于门外的有利武器，放弃背景调查意味 着公司失去了基本的免疫力。 背景调查的时机 背景调查最好安排在面试结束后与上岗前的间隙，此时，大部 分不合格人选已经被淘汰，对淘汰人员自然没有时行调查的意义。剩下的佼佼者数 量已经很少，进行背景调查的工作量相对少一些，并且根据几次面试的结果，结他 们介绍的资料已经熟悉掌握，此时调查，在调查项目设计时更有针对性。根据调查 结果，决定是否安排上岗，以免在上岗后再调查出问题，令公司和人力资源部进退 两难。 背景调查内容设计 背景调查内容应以简明、实用为原则，内容简明是为了控制 背景调查的工作量，降低调查成本，缩短调查时间，以免延误上岗时间而使用人部 门人力吃紧，影响业务开展，再者，优秀人才往往几家公司线相争夺，长时间的调 查是给竞争对手制造机会。内容实用指调查的项目必须与