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项目公司员工招聘管理作业指引 编制 集团人力 日期 2010-8-1 审核 日期 批准 日期 修订记录 日期 修订状态 修订内容 修订人 审核人 批准人 1、目的 规范人员招聘流程，健全人才选用机制，保障公司持续、快速发展。 2、适用范围 适用于公司所有岗位的招聘工作。 3、术语和定义 招聘管理：公司在引进人才过程中，对计划制定、费用控制、测试手段、审批权限等方面进行的全方位管理。 4、职责（以集团授权文件为准） 4.1综合部 4.1.1汇总各部门用人需求，编制公司年度人员需求计划； 4.1.2负责组织公司人员招聘、录用、签订劳动合同、解聘、任命、调整等各环节的工作。 4.2总经理 4.2.1审核公司年度人员需求计划； 4.2.2审批招聘实施计划； 4.2.3按集团授权审批拟录用、解聘、调整部门经理（含）以下人员； 4.2.4按集团授权参与部门经理以上人员的任免、奖惩。 4.2.5对公司财务、成本人员的任命、调整有权提出建议。 5、工作程序 5.1招聘原则 5.1.1公开透明原则 公司所有岗位的招聘应面向所有符合条件的人员，拟招聘岗位的各项要求应在公司内部或面向社会公示，在招聘过程中应严格按照事先制订的招聘标准进行人员甄选，杜绝因讲人情、拉关系而产生的暗箱操作。 5.1.2择优录用原则 公司在录用外部人员时，应遵循“先德后才”的观念。拟录用人员首先需具备良好的职业道德，其次还应满足公司要求的专业技能、管理能力，只有德才兼备的优秀人员才是公司录用人员的标准。 5.1.3先内后外原则 为提高公司内部的激励水平，当公司出现缺编岗位时，应首先在公司内部进行公开招聘。在内部人员不能满足缺编岗位的要求时，再面向社会招聘。 5.1.4亲属回避原则 为避免宗亲观念的负面影响，公司不赞成有亲属关系的人同在公司工作。因此，在招聘工作中，原则上不录用已有亲属在公司工作的求职者，也不提倡员工向公司推荐自己亲属的作法。 5.1.5科学测评原则 在招聘工作中应不断引进科学先进的测评方法，建立与公司人才战略及各岗位特点相适应的用人标准，尽可能采用结构化面试工具，避免主观性、随意性造成以主试人的个人性格和道德标准判断求职者的优劣。 5.2制定招聘需求计划 5.2.1每年12月30日前，综合部根据集团人力资源部的相关工作要求，依据本年度各部门工作计划编制人员招聘需求计划，填写《年度招聘需求计划汇总表》，经业务分管领导、总经理审核后报总裁/董事长审批。审批后的计划报集团人力资源部备案。 5.3招聘实施 5.3.1招聘渠道选择：综合部应根据招聘岗位的特点，选择适合的招聘渠道组合，招聘渠道主要有： a)内部招聘：公司出现缺编岗位时，应首先在公司内部进行公开招聘，在内部人员不能满足缺编岗位的要求时，再面向社会招聘。适用于公司所有岗位。 b)校园招聘：每年由人力资源部将公司招聘信息及时发往各校毕业分配办公室，对专业对口的院校有选择地参加学校人才交流会，发布招聘信息并进行招聘活动。适用于人才储备和补充初级岗位。 c)媒体招聘：通过公司、智联招聘、前程无忧及hr伴侣等网站、大众媒体、专业刊物发布招聘信息，通过收集简历建立可以在公司内部长期共享的“简历蓄水池”。适用于招聘中级及以下各类管理人员和专业技术人员，同时也是对公司品牌的一种软性宣传。 d)员工推荐：公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由综合部本着平等竞争、择优录用的原 则按程序考核聘用。适用于招聘专业技术人员。 e)招聘会招聘：通过参加各地专场人才招聘会了解劳动力市场供求状况，与应聘者充分交流了解行业内必威体育精装版的管理动向，宣传公司品牌形象，扩大公司知名度。适用于招聘中级及以下各类管理人员。 f）其他招聘方式 5.3.2招聘基本程序 招聘申请审批：用人部门根据部门工作需要及年初确定的招聘计划，提出招聘申请，填写《招聘申请表》，经部门负责人、分管领导审核，总经理审批后交综合部。编制外招聘，《招聘申请表》需经集团审批后，方可进入招聘程序。 5.3.3发布招聘公告 a)综合部负责根据招聘岗位特点选择适合的招聘渠道，在距离到岗时间至少1个月之前发布招聘广告。 b)发布渠道广告内容应包括：公司简介、岗位名称、拟聘人员数量、岗位职责描述、任职资格、截止日期、联系方式等； c)采用内部招聘方式还需注意按照内部招聘面向的范围，同时发布《内部招聘公告》。 5.3.4接受应聘信息及初步筛选 a)综合部根据招聘岗位的要求进行简历初选，审查重点为求职者的任职资格和相关工作经历，并确定和通知初试人员名单； b)内部招聘时人力资源部还需注意，拟初试的内部人员，应事