TTT训练营TTT训练营.docVIP

您是否为企业的内部知识无法传承而发愁？ 您是否为企业人才成长而担忧？ 您是否为高额的培训开支苦恼？ 您是否为请不到真正符合您企业的课程而烦心？ 企业间的较量归根到底是对知识的“鲜活载体”----人的角逐。“人才”是企业组织的重要资产，而“人才”的培育和学习则是各级企业和组织实现保值、增值的必由之路。内部师资将是承担此项重大任务的精英，扮演着资源收集与经验传承的重要角色。内部讲师制度的导入，将有助于企业日常工作经验的累积，经营管理技术的务实，并由外界引进专业信息，强化全员学习的效能与组织绩效，并让知识管理能深化于组织各层面。 TTT的英文含义是Training the Trainer，中文称之为“内部培训师的培训课程”，即培训公司内部管理者并使之成为培训师的培训课程。作为一名企业的讲师，不论是专职还是兼职，最关心和希望的莫过于得到学员满意的评价。培训的内容固然重要，但如果传授的技巧和方法不得当，就无法达到理想的培训效果。授课技巧如同演技一样，只有掌握并灵活运用，才能成为受学员欢迎的讲师。 认识培训的角色和职责，树立讲师的专业形象，提升综合素质 克服演讲的恐惧心理，能自信的独立上台，讲的条理分明，层次清晰 了解成人学习的理论、特点和规律，学会营造良好的互动学习氛围 掌握各种培训技巧和方法，巧妙调动学员的积极性与参与性 能够针对培训目标与需求，设计和编制出完整可行的教学方案 协助建立标准课程包(课件包,计划包,演练包,测试包,教案包,讲义包） 惜才版权课程，更加人性化和个性化，符合企业与学员的需求 标准化、结构化的课程体系，要点突出、脉络分明，打造卓越的培训师 采用培训、点评、一对一辅导三段式，主动有效的国际先进培训模式 授课与演练、研讨、示范、录像回放、现场点评紧密结合、交互学习 小班制教学，每班不超过40人；贴身辅导，学习更快乐、效果更彻底 TTT初级培训课程 第一部分 培训师与建立学习型团队 分组讨论：如何打造成人学习环境 1.现代培训的“三一律” 2.培训造就卓越团队 3.成人学习的特点 4.成就他人必先提升自我 第二部分 培训师的角色认知 游戏：为培训师画像 1.培训师的职业素质模型 2.培训师的正确心态 3.培训师的六大特质 4.培训师的三种角色 5.培训师的三大能力 第三部分、培训师课堂呈现技巧 1.培训师的职业形象 职业形象传递职业态度 培训师的形神兼备 1分钟MINI课程演练：培训师形象展示点评 课堂必修的四项风范 2.培训师非语言表达技巧 站姿 坐姿 走姿 眼神 表情 手势 练习：肢体表达 3.培训师语言表达技巧 客服怯场的五项策略 开场结尾8大问题 语言表达结构 语音运用技巧 如何上场与下场 培训师自我介绍要领 课程导入的五种方法 课程结束的五种手法 3分钟演练：自我介绍1分钟、课程导入1分钟、课程结束1分钟； 点评指导：一对一 第四部分、课堂培训流程“四步走” 讨论：如何组织一堂生动的培训 1.第一步激活 2.第二步展示 3.第三步操练 4.第四步结课 第五部分、体验常用培训教学方法 方法与内容的配合 课堂讲授法 现场演示法 案例教学法 游戏带动法 角色扮演法 头脑风暴法 培训效果的ATC督导法 培训师的专业评价 第六部分、培训师课程设计 培训师的三个层级 培训课程设计指南 制定一份好的培训计划 标准课程结构模型 主体结构设计四种 培训课件制作 培训教案制作 简易课程设计五线谱 演练：MINI课程设计实践  第七部分、教学工具的灵活运用 常规教具创新应用 教学资源的综合运用 第八部分、教学现场气氛的掌控 学员的四种类型解析 培训师的风格选型 现场应变六项对策 精彩点评 3分钟演练：现场点评技巧应用 课堂掌控自测 第九部分、课堂精彩四元素 新知因子 哲理因子 情感因子 综合案例 5分钟演练：展示课程设计亮点片段，现场点评、指导 TTT中级培训课程 第一部分、培训开发系统模型 1、基于核心能力与培训战略的培训需求 依据能力评价与行为评价结果确定培训需求 依据绩效考核结果确定培训需求 依据素质测评结果确定培训需求 2、基于核心能力与培训战略的课程体系 依据能力标准开发分层分类的课程体系 依据产生绩效的部门KPI指标和个体KPI指标开发分层分类的课程体系 依据素质要项开发分层、分类的课程体系 课程举例：销售人员培训阶梯  第二部分、课程开发思路 1、培训需求诊断 案例：如何才能找到真正的培训需求？ 举例：战略/组织层面的需求分析 举例：工作任务层面的需求分析 举例：人员（胜任力）层面的需求分析 实操：从三个分析层次对《员工心态》的课程对象进行需求分析及诊断 2、目标确定 明确培训目标的意义 编写培训目标的具体方法 编写培训目标的操作指南 评价培