关于加强对公司员工行为价值观考核.docVIP

关于加强公司员工行为、价值观考评的方案 一、背景 据必威体育精装版调查，在《财富》排出的全球1000家大公司中，超过90%的公司在审视员工行为、价值观等综合考核中应该用了全视角绩效考核系统。为了进一步对公司员工行为素质、价值观的考核，选拔到符合公司要求的人员，特别是公司成立近几年，处在高速发展阶段，人才的需求越来越大，如何通过内部人才的选拔到高素质、执行力强、专业知识好、忠诚度高的人才来越显得关健。在此背景下，特做此方案； 二、目的 1、通过对公司员工行为、价值观的考核，以能正确的指导，强化员工的正确行为，管理意识；克服在考核中发现的不足，以有效促进其不断提高和改进工作绩效； 2、树立有效培训和自我学习的标杆，以资格标准不断牵引员工终生学习、不断改进，保持公司的持续发展 3、为员工的职业生涯发展提供公平的机会，使他们始终保持不断发展的能力； 4、强化管理者的责任意识，不断提高他们的管理艺术和管理技巧； 三、方案实施 1、行为、价格观考核中各人员权责 （1）员工 配合部门或相关人员做好行为、价格观考核； b、考核中遇到问题提出自己的意见或见解； c、根据考核结果，改进自己的不足。 （2）各部门负责人 根据公司要求对各员工进行考核； 进行绩效监督和辅导； 给予效果评价； 协调、解决员工在考核中出现的问题，并有责任向员工解释考核方案； 向人力资源部反馈员工对考核及其内容的看法和意见； （3）人力资源部 a、 设计、试用、建立、改进和完善行为、价值观考核方案； b、为评估者提供绩效考核的方法和技巧的培训； c、推动绩效管理相关文件体系的执行； d、监督和评价考核体系，并及时进行调整； e、根据考评结果和现有人力资源政策，向决策部门提供人事决策依据，并有责任提出决策建议； f、负责所有考评资料的档案管理； g、执行考评结果的奖励复核、员工晋级、降级、加薪的程序； 2、行为、价值观考评表设计、考核范围 （1）员工级别考评表（表1）、评分标准表（表5）考核范围：普通员工 （2）初级管理人员考评表（表2）、评分标准表（表6），考核范围：组长、班长、主管 （3）中级管理人员考评表（表3）、评分标准表（表7），考核范围：经理层，包括副经理 （4）高级管理人员观考评表（表4）、评分标准表（表8），考核范围：经理级以上所有职位 3、各考评表说明 （1）根据普通员工的特点，在全视角绩效考核中，我们比较注重基础性的考评，其中工作态度方面占的分值就比较多，针对我们公司的情况，首先我们要培养员工一个好的工作态度，我们经常说的态度决定一切，这是工作之本，所以在员工层考核中比较注重工作态度方面的考评，这是考核重点。 （2）在我们灌输、强调普通员工好的工作态度后，就进入到另一层次的考评，就是中低管理层考核。这个层次我们注重员工的管理能力、工作质量的考评，这一层次的领导层是公司发展的基石，是政策执行、工作绩效、公司连接员工的关键。因此工作能力、工作绩效成为考评的重点。 （3）高层考评，我们注重的是管理、领导能力的考评。这是重中之中，只要具备了这些好素质的领导，才是真正优秀的领导。就不会出现“一将无能，全军累死”局面出现。同时具备这些要素的领导就能引导下属创造出好的工作绩效。因此，领导才能是这一层面考评的重点。 4、评分结果等级说明 （1）优秀 85分以上 （2）优良 75至84分 （3）中等 60至74分 （4）差 60分以下 5、考核时间及程序 （1）考核前一个星期由人力资源进行培训、宣导。时间：年中考核为每年6月份第一个星期各部门开始考核，年终考核为每年12月份的第一个星期进行考核； （2）由人力资源部组织进行考核，部门经理主导、落实考核。年中考核为每年6月份第二个星期各部门开始考核，年终考核为每年12月份的第二个星期进行考核； （3）各营业部门经理进行打分，员工积极参与考核的形式，且要进行绩效面谈。时间：年中考核为每年6月份第三个星期各部门开始结果导向面谈，年终考核为每年12月份的第三个星期进行结果导向面谈； （4）各部门负责人根据考评结果与其考核面谈记录交到人力资料部存根。时间：年中考核为每年6月份第四个星期把相关结果上传到人力资源部，年终考核为每年12月份的第四个星期把相关结果上传到人力资源部； （5）考核流程图（表9） 人力中心职业生涯规划部 二00八年三月十二日 附表 考评表一 员工考评表 姓 名 部门 任职时间 职 务 员工级别 直属上级 考评大项 小项 得分 大项共得分 员工自评 工 作 态 度 45 责任心（分值10