美国日本德国人力资源模式比较(罗文军)美国日本德国人力资源模式比较(罗文军).pptVIP

美国日本德国人力资源模式比较 一、美国企业的人力资源管理 1、美国的人力资源管理开发 重视人力资源是经济发展的关键。实践证明， 谁注意人力资源开发和人力资本投资 ， 谁就在经济发展竞争中名列前茅。较高的人员素质已成为经济发展的重要条件。美国之所以成为世界经济力量强大的国家， 主要也就在于拥有世界最大的智力优势。美国现有高校 3500多所 ， 在校大学生 1200多万。它拥有41万个实验室和其他研究机构 ，200多万高级专家学者。目前， 美国已有 72.5 万名科学家和工程师从事科研工作， 其中世界第一流学者专家20多万。舒尔茨认为， 美国自 1929～1957 年， 通过教育提高职工素质和培养人才所起的作用约占经济增长率的33% 。美国非常重视教育，任何人都有入学受教育的机会。美国的教育经费来源是多方面的。就公立大学而言， 教育经费来自政府拔款、学生学费、捐款等。由于各界人士共同出资的人力资本投资势头，使美国在中、高等教育方面保持较高的适龄人口入学率，达 50% 以上。世界上还没有哪个国家有这么高的中、高等教育适龄人口入学率。 21世纪来临之初，日本的经济力量急追直上，欧洲经济区的建立，亚洲经济的腾飞，促使美国与加拿大、墨西哥建立起北美自由贸易区。美国举国上下都在寻找办法保住自己在国际经济竞争中原有的优势。有趣的是，美国朝野再一次认识到只有进一步抓住其人力资源建设，才是最关键的。 1989～1990年度美国教育开支达到创纪录的3530亿美元，比同年美国军费开支3030亿美元多 500亿美元，占美国国民生产总值的6.8% 。按学生人均计算，每个中小学生占有 5346美元，每个大学生占有14923美元。但是，1991年4月18日白宫公布的布什总统教育方略：《2000年的美国》中仍然号召美国人，通过提高所有美国人的知识和技术，把“一个处于危机中的国家” 变成 “一个举国都是学生的国家 ”，“使美国的教育系统到 2000 年出现新的活力”。 2、美国企业的人力资源管理特点 （1）雇用制度。美国企业中的经理与职工都是社会职业，可以自由流动。根据合同决定录用或解职，并不像许多日本公司那样采用“终身雇用制”，美国企业主管普遍认为用一种统一的思想去规范全体职工行为是违反自由原则的，美国企业与其职工的雇用关系，一方面是由合同契约形成明确的利益关系，另一方面也为职工流动提供了更多的机会。 美国雇用制度的一个独特方面就是对经理阶层的聘用，经理阶层通常不是企业的所有者，而受聘于董事会。目前，在美国很时兴经理人市场和经理人职业介绍所 (猎头公司)，特别是后者专为大公司猎取称职的领导者而服务，这种公司通过各种信息网络，掌握经理们的背景资料，对经理们的表现进行评估，同时又掌握市场需求情况，充当供求双方的媒介，从美国的实践经验来看，经理人市场和经理人职业介绍所对发展人才、评估人才、促进经理人职业队伍的发展起到了积极的作用。 （2）培训制度。美国是世界上教育经费开支最多的国家，美国人均教育经费为 966 美元，日本为555美元，中国仅有十几美元。美国企业非常重视职工的培训与教育，工商企业界每年用于培训在职职工的经费已达2100亿美元。在美国，职业培训成为企业提高劳动力素质，消除劳动者技能与职业要求之间的差距的主要途径。克林顿政府把提高工作技能作为保持美国企业的竞争力的基本点。政府相信高质量的劳动力所提高的生产率可以抵得过美国企业到海外寻找廉价劳动力的任何优势。布什政府一上台就大大提高了教育的投资。美国企业职业培训教育有两个显著特点。首先，其产生、运转和发展完全由劳动力市场需求所制约、所决定。其次，职业培训内容、形式、资金渠道多样化，没有统一的模式和标准，完全由各州因地制宜，由各社区学院、专科学校和企业自行决定培训的内容和方法 。 （3）薪酬制度。美国企业的工资标准一般由企业的劳资双方代表进行谈判，签订集体合同加以确定，工资等级和工资标准极度不一致。合同期限一般为两年，详细规定两年期间工资分阶段的增长数额，以及有关的福利待遇的标准，联邦政府除通过法律规定最低工资和加班工资标准外，对企业的具体工资事务一般不加干预。职工的工资一般由基本工资和浮动工资组成。20世纪80年代以来，由于经济衰退，美国许多企业为了降低人力成本费用和增加企业的利润，采取了一些较为灵活的工资形式：按知识付酬计划、职工持股计划、利润分享计划、生产率收益分享制等。 （4）绩效考核制度。美国企业十分重视对职工的考评，依靠科学测评方法对管理人员和职工的工作行为作严格的分析与评价。这不仅是强化积极工作行为，纠正消极工作行为的手段，而且是决定对职工奖惩、去留和晋升的主要依据。它充分体现了美国企业所奉行的能力主义，以能力取人，把能力高低作