方差分析实例.docVIP

方差分析在绩效评估中的应用 在绩效考核管理者会对下属进行评价这时就产生人们普遍担心的问题：下属对管理者的评价是否会因为管理者对下属的评价而出现一些非客观的结果？即上司对下属的评价与下属对上司的评价之间存在相关性：例如管理者对员工绩效评价差，而这些员工对管理者的评价也不好。 　　以下应用方差分析法，从概率的角度分析这种非客观结果的属实性。从而帮助企业。 　　这里我们假定下属对上司的评价分为“优”、“良”、“中”、“差”四个等级，上司对下属的评价是按百分制打分。上司对下属的评价和下属对上司的评价是分开进行的，在他们给对方进行评价时都不知道对方给自己的评价情况如何。 互相评价出来后，我们将上司对下属的评价和下属对上司的评价数据整理成一个二维表，类似如下： （表：上司、员工绩效评价一览表） 　　我们应用方差分析的假设检验方法，如果计算出各组员工的绩效得分之间没有显著差异，则表明员工对上司的评价与上司对员工的评价之间没有必然的联系。即可以认为评价结果是客观的，评价结果是可信的，可以作为对实际绩效的评价依据。反之，如果计算出各组员工的绩效得分之间有显著差异，则表明员工对上司的评价与上司对员工的评价之间存在必然联系。即可以认为评价结果可能包含较多主观因素，评价结果是不太可信的，一般不能作为对实际绩效的评价依据。 　　假定显著性水平为α，上司有n名下属员工。根据“表一”，我们计算出组间方差SMA和组内方差SME，然后计算出F检验统计量（F = SMA/SME）。通过F分布表差出 Fα(r-1,n-1)（这里r = 4）。根据方差分析假设检验原理，如果F Fα(r-1,n-1)，则表明员工对上司的评价与上司对员工的评价之间没有必然的联系，上司和下属之间的相互评价结果可以采用；如果F Fα(r-1,n-1)，则表明员工对上司的评价与上司对员工的评价之间存在必然联系，上司和下属之间的相互评价结果最好不要采用。 　　举例如下： 　　假定上司有26名下属员工，下属对上司的评价和上司对下属的评价结果如下表： （表二：上司、员工绩效评价一览表） 　　给定显著性水平α=0.05。为了计算SMA、SME和统计量F，我们需要引入变量：??分别表示员工对上司评价结果为“优”、“良”、“中”、“差”时，上司对员工评价分数的算术平均值， ?表示上司对这26名员工评价的分数的算术平均值；总离差平方和：SST，误差项离差平方和：SSE，水平项离差平方和：SSA。则： 　　而通过查F发布表可知：F0.05(3,22) ?= 3.05 　　由于F F0.05(3,22)，因此可以认为员工对上司的评价与上司对员工的评价之间没有必然的联系，上司和下属之间的互相评价结果可以作为绩效考核的依据