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行为锚定等级评价法的含义 　　行为锚定等级评价法也称行为定位法，行为决定性等级量表法或行为定位等级法是由美国学者史密斯（P.C.Smith）和德尔(L.Kendall)于六十年代提出。 　　行为锚定等级评价法是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。 　　行为锚定等级评价法实质上是把关键事件法与评级量表法结合起来，兼具两者之长。行为锚定等级评价法是关键事件法的进一步拓展和应用。它将关键事件和等级评价有效地结合在一起，通过一张行为等级评价表可以发现，在同一个绩效维度中存在一系列的行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定特定绩效水平，将绩效水平按等级量化，可以使考评的结果更有效，更公平。 [编辑] 行为锚定等级评价法的步骤 行为锚定等级评价法（BARS）的目的在于通过一个等级评价表，将关于特别优良或特别劣等绩效的叙述加以等级性量化，从而将描述性关键事件评价法和量化等级评价法的优点结合起来。行为锚定等级评价法通常要求按照以下5个步骤来进行。 　　（1） 进行岗位分析，获取关键事件，以便对一些代表优良绩效和劣等绩效的关键事件进行描述。 　　（2） 建立进行评价等级。一般分为5—9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。 　　（3） 对关键事件重新加以分配。由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，把它们归入最合适的绩效要素几指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。 　　（4） 对关键事件进行评定。审核绩效考评指标登记划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件有优到差，从高到低进行排列。 　　（5） 建立最终的工作绩效评价体系。 [编辑] 行为锚定等级评价法的优缺点 　　1．行为锚定法的优点 　　（1） 工作承担者直接参与了绩效评估，参与了管理，有更多的民主性，便于为大家所接受。 　　（2） 行为锚定是根据观察和经验获得的，具有可操作性。 　　（3） 能准确地为员工提供评估反馈。 　　2．行为锚定法的缺点 　　（1） 行为锚定的文字描述耗时多，同时会动用较多的人力和物力。 　　（2） 每一不同的工作都必须有不同的表格，不便于评估的管理。 　　（3） 经验性的描述有时易出现偏差。 [编辑] 行为锚定等级评价法案例分析 [编辑] 案例一:对企业技术人员进行绩效管理的方法探讨[1] 　　一、行为锚定等级评价法（BehaviorallyAnchoredRatingScale，BARS） 　　行为锚定等级评价的目的在于，通过一个等级评价表，将关于特别优良或特别恶劣等绩效的叙述加以等级性量化，从而将描述性关键事件和量化等级评价的优点结合起来。建立行为锚定等级评价法通常要求按照以下5个步骤来进行： 　　1.获取关键事件：首先要求对工作较为了解的人（通常是工作承担者及其主管人员）对一些代表优良绩效的关键事件进行描述。 　　2.建立绩效评价等级：然后由这些人将关键事件合并为为数不多的几个绩效要素（5到10个），并对绩效要素的内容加以界定。 　　3.对关键事件重新加以分配：这时是由另外一组同样对工作比较了解的人来对原始的关键事件进行重排，确定这一关键事件的最后位置。 　　4.对关键事件进行评定：第二组人会被要求对关键事件中所描述的行为进行评定（一般使用7点或9点等级尺度评定法）以判断它们是否能有效地代表某一工作业绩要素所要求的绩效水平。 　　5.确立最终的工作绩效评价体系：对于每一个工作绩效要素来说，都将会有一组关键事件（通常6到7个关键事件）来作为其“行为锚”。 　　(一)应用行为锚定等级评价法对专业技术人员评价的优点 　　1.对工作绩效的计量更为精确：由于是由那些对工作要求最为熟悉的人来编制行为锚定等级体系，因此能够比其他方法更准确地对工作绩效进行评价。 　　2.工作绩效评价标准更为明确：等级尺上所附带的关键事件有利于评价者更清楚地理解“非常好”和“一般”等各种绩效等级上的工作绩效到底有何差别。 　　3.具有良好的反馈功能：关键事件可以使评价人向被评价人提供确切的事实反馈。 　　4.各种工作绩效要素之间有着较强的相互独立性：将众多的关键事件归纳为56种要素，使得各要素之间的相对独立性很强。比如，在这种方法下，一位评价者很少会仅仅因为某人的“知觉能力”所得到的评价等级高，就将此人所有绩效要素都评为高级，这就避免了考评中的晕轮效应（haloeffect）。 　　5.具有良好的连贯性：使用行为锚定等级评价法来进行测评，不同的评价者对同一个人进行评价时，其结果都是类似的。 　　(二)应用行为锚定等级评价法对专业技术人员评价的缺点 　　1.行为锚定等级评价法设计比