第7章 特殊员工群体薪酬管理.pptVIP

第 章 特殊员工群体薪酬管理 本章内容提要 专业技术人员薪酬管理 营销人员薪酬管理 经营管理人员薪酬管理 企业高层管理者的薪酬管理 骨干员工的薪酬管理 7.1专业技术人员薪酬管理 7.1.1专业技术人员群体特点及薪酬激励 （一）专业技术人员的界定和工作特点 （二）专业技术人员的薪酬激励 □焦点：如何为技术人员所进行的人力资本投资提供回报，如何评估他们创造性劳动的价值，如何让其技术、知识、发明等智力因素参与剩余价值分配。 □薪酬体系聚焦于产生绩效的技术和能力后的逻辑： ① 人，而不是职位，是获取竞争优势的潜在资源； ②人，而不是职位，是所需的技术和能力的“仓库”； ③职位不会学习，而人可以； ④技术和能力存在缺乏的状况，而职位并不缺乏； ⑤人——而不是职位，会发生组织或工作变动。 □为稀缺专业技术人才设计薪酬方案应具备以下特征： ①从专业技术人员需求中选择经营战略决定的关键技术和能力； ② 设计能传递这些技术和能力的简单和直接的薪酬系统，保持薪酬体系同必需技术和能力的一致性； ③当获得技术和能力时，给其支付一揽子报酬； ④把基本工资的上升比例与技术和能力的市场价值上升速度联系起来； ⑤执行集中的绩效管理以不断跟踪技术和能力获取及应用的变化。 7.1.2专业技术人员的薪酬匹配 □薪酬是价值观和倡导方向的有力传达者，同公司业务战略匹配的整体工资和其他报酬对于专业技术人员十分重要。 □设计匹配于专业技术人员素质能力的简便薪酬方案的关键点： ①开始聚焦于有限的几个至关重要的技术和能力，以后再根据需要添加。 ②精简技术模块或能力描述中的层次数量，尽可能清晰的描绘差异。 ③同时开发绩效管理与技术和能力薪酬系统，以保证方案的可行性、操作性和协调性。 ④尽早建立薪酬方案相关的培训和沟通流程。 □把报酬增长同技术和能力提高相匹配方式： 专业技术人员的薪酬确定和薪酬增长应当同其技术和能力提高相匹配。根据即将来临的绩效周期中技术和能力的市场价值将发生的变化预测来分配预算资金。 设计一种把重点放在强调市场价值而不是内部公平上的报酬方式。 使绩效管理方案对个人在技术和能力方面的提高更为敏感。 让简单的薪酬方案优先于精细的方案。 □ 专业技术人员的技术和能力属于企业所需资源供应短缺的领域。事业和业务决定企业应该给什么支付报酬从而获得必需的技术和能力。 7.1.3专业技术人员的薪酬计划 □重点：如何体现专业技术人员在组织中的价值，激励专业人员不断掌握组织需要的新技术、不断致力于新技术的创造与转化。 □难点：其价值不仅在于他们已经拥有的人力资本，而且在于他们获取、转化与创新人力资本的能力，这对组织的发展是至关重要的。 □专业技术人员差别化报酬形式 ①利润分享与股权计划 ②项目奖励 ③一揽子报酬 ④绩效薪酬 ⑤可变薪酬 ⑥长期报酬 ⑦特殊认可计划 7.2营销人员薪酬管理 7.2.1营销工作特点与销售薪酬激励 1.营销人员工作与销售薪酬 2.营销人员薪酬激励 成功的营销人员薪酬计划能够有效激励营销人员支持公司的商业战略，积极落实商业目标，承接市场营销战略，优化销售战略。 营销人员的薪酬激励和管理力求产生出五种积极的经营结果：销售增长、销售利润、客户满意度、销售人才以及销售生产力。 7.2.2营销人员薪酬方案设计  1.营销人员薪酬的决定因素和原则 □因素：劳动力市场的供求情况、行业间的薪酬水平差异、地区间的薪酬水平差异、企业盈利能力、营销人员职位和受教育程度、营销人员经验和业绩等 □基本原则： 付酬哲学必能加强公司的战略和视野，以达公司目标。 付酬方案必须与公司的法定规定和规范相一致。 付酬方案应与公司的财政能力和行政能力相一致。 付酬方案必须与公司内部平等要求相一致，同时也要与外部要求相一致，以吸引、留住并激励有才华的雇员。 付酬方案的每一条必须基于清晰定义的工作及它们在交易过程中的作用。 2.营销人员薪酬方案设计要点 1）确定薪酬方案设计的合适人选 2）建立薪酬标准和薪酬组合 3）区分工作表现的测度方法 ①确定受工作影响的商业目标 ②选择达到商业目标相关指数 ③确保测度法与工作的一致性 ④决定测量工作表现水平层次 ⑤确定每种测度法的相对重要性。 4）设定目标 5）建立激励机制 6）贯彻薪酬方案 7.2.3营销人员薪酬计划类型  □营销人员薪酬方案种类很多，最主要的是佣金计划和奖金计划两种形式,都可以与基本工资结合使用。 □选择和设计薪酬方案要考虑： 是否符合营销工作特点？是否符合企业的支付能力？是否能支持企业的经营战略？是否能将企业经营目标和客户期望与员工利益联系在一起? 1.纯佣金制（销售提成） 纯