汉典制药精英人才胜任力评估手册2010110.docVIP

北京汉典制药有限公司销售精英人才 岗位胜任力模型评估手册 第一部分 岗位胜任力模型搭建 一、北京汉典制药有限公司销售精英人才核心能力要素 销售精英人才的核心能力要素包括：客户为本，督导能力，倾听与反应，判断能力，预期应对能力，关系网建立。 二、销售精英人才专业能力要素 销售精英人才市场序列包括销售和市场。 1、市场序列 基本胜任力要求：成就导向，团队合作，学习能力，主动性，坚韧性。 核心胜任力要求：客户为本，督导能力，倾听与反应，判断能力，预期应对能力，关系网建立。 三、岗位胜任力模型构成 岗位胜任力模型构架如表一所示：主要包括基本胜任力和核心胜任力。 岗位胜任力模型构建主要有三步：首先根据公司核心能力和各专业序列能力要求在附录中选择胜任本岗位的定义和行为表现要素，然后确定本岗位绩效做到合格的最低标准，最后确定各能力要素在本岗位的重要程度。 在确定岗位胜任能力要素标准等级和重要程度之后，将二者分数相乘即得到此要素在本岗位胜任的标准分数。将所有要素的标准分数相加便可得到胜任本岗位的标准总分。 基本胜任力要求： 平均评价等级达到2级以上，单项基本胜任力评级等级不低于1级。其中团队合作、学习能力、主动性和坚韧性的胜任力评级等级不低于2级。 核心胜任力要求： 平均评价等级达到三级以上，单项核心胜任力评级等级不低于二级。其中以客户为本、督导能力、预期应对能力的胜任力评级等级不低于三级。能够主动倾听和适当反应。 表一 北京汉典制药有限公司销售精英人才胜任力评分表 岗位名称： 销售精英人才 岗位编码： 类别 岗位胜任力模型要素 重要性 岗位胜任能力标准等级 分数 低 中 高 0 1 2 3 标准 基本胜任力 成就导向 3 2 6 团队合作 2 2 4 学习能力 1 1 1 主动性 2 2 4 坚韧性 1 2 2 标准总分 低 中 高 一级 二级 三级 四级 标准 核心胜任力 以客户为本 3 3 9 督导能力 2 3 6 倾听与反应 2 2 4 判断能力 1 2 2 预期应对能力 1 2 2 关系网建立 标准总分 40 第二部分 岗位胜任力评估 岗位胜任力评估的目的是以岗位胜任力模型中描述的能力要求为标竿，评估任职者的能力，确定任职者的能力强项和差距，并根据不同的应用目的使用上述结果。它可以作为绩效管理的一部分，影响绩效成绩；作为培训需求和发展计划的依据；作为招聘和选拔的工具；记入职业生涯管理的基础数据库。 一、评估者 评估者可以仅仅直接上级评估，间接上级审核，也可以是直接上级评估，间接上级参与部分职位并审核，或者个人评估和上级评估相结合，还可以是多渠道反馈 － 180度或360度评估。 建议首次评估时，由间接上级选择部分间接下级进行评估，以便人力资源部门可以通过两级评估的分数分析可能存在地流程或信息问题，并及时改进。 二、评估原则 1、熟悉岗位胜任力模型 2、对被评估者有观察的可能 3、根据评估者的观察填写 4、关注被评估者一年来的表现行为 5、是实际的行为而非潜在的 6、如不了解被评估者的行为， 请注明“不能判断” 7、鼓励填写开放式问题 8、鼓励记录评价的原因 三、评估过程 1、评估前准备 （1）评估者对被评估者进行能力要素某方面行为描述进行评价时，可能因观察不到而产生困难，建议请向其周围同事或其客户征询意见后再评价，在时间允许的情况下，建议可先采取员工自评的方式。 （2）评估者需要与被评估者充分交流和沟通，并将附录中的各要素等级划分与下属员工共享。 2、评估过程 严格按照该评估工具的内容和格式，逐条对员工进行客观、公正评价，如部门初评结果和“专家评议小组”面试答辩结果差异过大，需请评估者说明原因。 根据上述评估原则评估者对照每个能力要素的等级标准对被评估者进行评估，将每个要素的个人得分填入下表相应的员工列中，如表二所示。逐一评估完成后得到个人在本岗位的胜任力总分。 岗位胜任力评估分数的计算由个人总分比上标准总分得到。 3、评估后 （1）各部门完成初评后，请将此表作为附件，并以部门正式文件形式，发送给人力资源相关负责人 （2）根据评估结果与被评估人进行沟通，制定改进方案及计划 四、评估管理 1、能力素质模型维护的总负责者——人力资源部： （1）修正公司的基本能力素质模型 （2）获取公司管理高层对基本能力素质模型的建议 （3）组织开展专业能力素质模型的调整 （4）经分管副总裁审批后在全公司范围内颁布修正后的员工能力素质模型 2、能力素质模型维护的相关者——各相关部门： （1）及时将本部门的部门职责的变动告知于人力资源部门 （2）