组织社会学 第三部分 组织系统的运行过程.pptVIP

顺从行为有四种类型： 一是全面顺从，是一种从态度到行为都表现为高度的一致性。 二是行为服从，这种情况的顺从只表现在行为上，在特定环境内，作用对象迫不得已地按照作用者的要求，但自己却并不喜欢如此。 三是态度服从，当作用对象与作用者的意愿相同时，往往会出现这种顺从的情况。 四是态度教化，如果态度和行为都不能按照作用对象的要求表现时，这往往是顺从动机出现问题，需要进行组织教化来改变作用对象的态度和行为。 2、一致行为 一致行为是指作用对象受作用者的吸引，出于建立、维持或增进相互之间良好关系的愿望而自愿按照作用者的意志行事。 3、内化行为 内化是指作用对象出于自身的内在信仰和价值标准，在自己认为正确的行动方式范围内，接受作用者的影响，依照其意图行事。 第三节 组织冲突的类型与原因 一、组织冲突的意义 组织冲突是指相互作用的各方由于价值体系的差异，或在稀有资源的分配过程中的矛盾，所引起的对立或斗争，其目的在于给对方造成破坏和伤害。 组织冲突包括如下方面的内容： (1)冲突是一种相互作用的方式，冲突双方有直接和公开的行为接触。它不是一种心理或情绪上的对立，即仅有心理和情绪上的对立，并不表明两者之间有冲突。 (2)冲突的发生既有主观根源，也有客观基础。 (3)冲突的目的是通过某种行动给对方以伤害和破坏，因而是一种直接的反对关系。 二、组织冲突的类型 组织冲突通常有以下几种类型： 1、个人内冲突、个人间与超个人冲突。 个人内冲突，也叫角色内部冲突，是指由于角色的扮演者内心失调而导致前后行为出现矛盾的状况。个人间冲突是指冲突参与者以个体目标和个体角色的身份而进行的冲突。超个人冲突是指冲突参与者以群体代表的身份进行冲突的情境，代表者的行为内化了群体目标、群体利益和群体期待。 2、手段性与目的性冲突 这两类冲突的区分是以冲突行为与所要达到的真实目的之间的关系为标准。手段性冲突是指互动双方在实现目标的过程中，因采取的达标手段不同所引发的冲突。目的性冲突是指互动双方为了发泄受挫折、被剥夺而产生的冲突行为。 3、基础性与非基础性冲突 这类冲突的分类标准是以冲突是否涉及相互关系赖以建立的基础为依据。基础性冲突是一种原则性冲突，它涉及到相互关系赖以建立的共同目标、核心价值观、根本利益出现了分歧和矛盾。非基础性冲突是指各方在相互关系赖以建立的基础上，并且存在共识和保持稳定的前提下，所发生的一种非原则性冲突。 三、组织冲突的原因 在组织运转过程中，导致冲突的原因主要有目标上的差异性、行为期待的差异性以及价值资源分配上的差异性。 第四节 组织冲突的影响与解决方法 一、冲突观念的变迁 关于冲突的认识主要有三种观点： 1、关于冲突的传统观点，认为组织中的冲突都是不良的、消极的，它干扰着组织的一致性行动，动摇着现存的组织结构而具有破坏作用。冲突被认为是反常的病态组织现象，应该竭力避免冲突的出现。 2、关于冲突的人际关系观点，对于所有群体和组织来说，冲突都是与生俱来的，是组织发展不可避免的后果。所以，不能笼统地把冲突看成破坏性功能，不能忽视冲突对组织结构的维持和整合所具有的积极功能。人际关系学派建议接纳冲突，使它的存在合理化。 3、关于冲突的相互作用观点，这一理论认为不但要接纳和允许冲突的存在，而且还要鼓励冲突的出现。因为现代社会中，那种处于关系融洽、和平、安宁与合作的组织往往对变革的需求表现出静止、冷漠和迟钝，缺乏变革的动力与激情。 二、冲突类型的影响 1、正功能的冲突类型 一般来说，超个人冲突、手段性冲突及非基础性冲突，从总体上看具有积极的正功能，它是可以被组织接纳和鼓励的冲突类型。 超个人的群体冲突，起源于组织环境的变化以及群体之间实际关系的改变，具有广泛的现实基础和客观必然性。手段性冲突是为了获得特定结果的工具性冲突，非基础性冲突不涉及组织的基本目标、核心价值观和根本利益，这种冲突的解决不会对组织机体造成伤害，它可以把不满和对立情绪，分散到各个部门加以消化和吸收。 2、负功能的冲突类型 个性化、目的性和基础性冲突总体上具有较大的负功能。组织无法通过制度化的途径加以接纳和消化，只能通过非制度化的形式，或者创造新的制度结构重新整合冲突，它是组织力图抑制而不能鼓励的冲突类型。在组织实践中，只能通过人事调动或结构调整的方式解决冲突。 三、冲突的控制途径 控制冲突的途径主要是通过在组织设计中保持结构弹性。 组织结构从灵活性与适应性方面可分为刚性结构和弹性结构两种。弹性结构是指组织对待冲突的制度化容纳水平，即冲突的承受度。在弹性结构中，组织设计出了既能