HR经典分析——许三多和成才谁是“好员工”.docVIP

HR经典分析:许三多和成才谁是“好员工”？《人力资源总监》CHO.ICXO.COM (2009-06-14 08:26) 从去年开始一部热播剧红遍大江南北，这就是《士兵突击》，拍得确实好看，主人翁是两个年轻人许三多和成才。看过《士兵突击》的人都知道，这是两个多么不同的人，但是他们又有着紧密的联系，因为他们来自同一个地方，他们是亲密的朋友，他们同时穿上军装，他们有相似的成长经历等等。剧情是如此的跌宕起伏，最后的结局让人感慨万分，我不禁在思考两人命运中种种偶然背后的那个必然，那就是:这两个人到底是什么样的人?用管理学的话说，这两个人的胜任力结构分别是怎么样的? 　　一、剖析“冰山模型” 　　既然说胜任力结构，那不得不谈到一个著名的模型“冰山模型”，它是由哈佛麦克里兰(McClelland)教授提出的，认为胜任力(Competency)包括六个方面：知识、技能、社会角色、自我认知、品质和动机，其中知识、技能是冰山浮在海面上的部分，而其他的是冰山藏在海水中的部分，是更大的部分，换言之，也是对胜任力更加起决定意义的部分。我们来用这个模型分析一下许三多和成才，为了便于理解，我们把模型简化一下，将胜任力主要分为三类： 　　1. 知识：员工通过学习和以往的经验所掌握的事实、信息、规则和对事物的看法等，如专业知识、管理知识或商业知识等。 　　2. 能力：指员工为实现工作目标而需要掌握的各种能力，如专业能力、组织协调能力、人际关系能力或应变能力等。 　　3. 素质：指更加源于人内在特质的东西，包括人的动机、品质、态度、价值观、自我认知与社会角色等，例如敬业、诚信、意志力、严谨或主动性等，人的任何行为表现通常都可以在人的素质内涵中找到起因。 分析对比 　二、谁是“好员工” 　　我们可以把军队看成一个组织，那么许三多和成才谁是这个组织里的好“员工”呢?其实这个问题不难回答，不管是从大家的主观判断还是剧情给我们的实际印象(许三多进入了老A，而成才被踢了出去;许三多获得了各方面的认可，而成才失去了除许三多以外几乎所有的朋友，并背负了“背叛”二字)，我们都认为许三多是一个好“员工”。并且根据以上的对比分析，这个问题变得更加清晰，我们找到了种种现象、种种偶然背后的必然： 　　1、在“知识”层面，两人差异不大，只有文化水平有一定差异。 　　2、在“能力”层面，两人有一定的差异，主要集中在“分析判断能力”、“团队合作能力”和“人际关系能力”;而在“军事专业能力”、“学习能力”和“执行力”方面基本没有太大差异，总体上，两人的能力结构比较接近。 　　3、在“素质”层面，两人的差异是很大的，尤其体现在“意志力”、“忠诚”、“责任心”、“诚实善良”、“原则性”等方面。许三多之所以能取得各项成就和获得大家的普遍认可，我想和他这几项可贵的素质有非常大的关系，这也印证了冰山模型的基本结论，就是冰山下的部分是真正决定一个人是否能胜任的关键。 　　三、如何发现好苗子? 　　看过这部连续剧的人都还记得，当初许三多能够进入军营，只是因为三个字“龟儿子”，班长史今借着酒劲，决定把“龟儿子”带成一个堂堂正正的兵。我想如果不是史今，许三多还不知道能不能被征上兵?因为那时候的他是那么的“憨、傻、呆”，为什么那时候没有人知道这个许三多具有惊人的“意志力”，对组织“忠诚”，富有“责心”，做事情有“原则性”呢?我这样说并不是怀疑部队征兵时的甄别方法，因为史今要招许三多入伍，其实在于史今本人有他的看人方法，他看上了就看上了。这正如很多企业招聘的时候更加依赖于招聘者个人的经验和一些非结构化的甄别方法一样，这样招聘是比较简便易行，但是并不科学，容易产生误差，例如在《士兵突击》中，如果不是慧眼的史今，许三多这一个好苗子可能就被埋没了。所以为什么现在很多企业在招聘的时候，不厌其烦地开始运用各种测评手段来测试应聘者的胜任力，我想很多企业已经开始认识到了胜任力模型在企业人力资源管理中的重要性. 　　四、胜任力模型的多元应用 　　一个完整的岗位胜任力模型通常包括三个要素：①胜任力条目(如“沟通能力”、“敬业”);②胜任等级要求(如一个销售岗位要求具备“极强”的沟通能力);③权重结构(不同胜任力条目的权重关系、权重和为100%)。有了岗位胜任力模型，企业的人力资源管理水平将飞跃到一个新的层面： 　　1. 胜任力模型在招聘管理体系中的应用：在招聘过程中，传统的面试方法，只能考察被面试者的知识水平和职业经验等内容，有了岗位胜任力模型，我们可以设计更多有针对性的测评方法，例如行为事件面试、无领导小组讨论、情景模拟测试、文件框测试等，能够更加有效地测试被面试者的综合素质、基础能力、知识水平和岗位要求的匹配性，特别是能考察到冰山下的“素质”层面的内容，对精确甄选人才有非常重要的意义。 　　2. 胜任力模型在考核体系中的应用