年终考评讲义---张利利 .pptVIP

年终绩效评估操作实务 李永春 一、明确评估内容 目标达成程度 1、数量 2、质量 3、时间 4、成本 目标影响因素 1、可控因素 2、不可控制因素 四种不同的员工 绩效管理有效性的测评 M=P1（努力-----目标）·P2（目标---结果） ·P3（结果---需要） P表示可能性大小，其取值范围为大于等于零、小于等于1 当Pn为零时，表示条件不成立，当Pn为1时，表示条件成立。 3P模型意味着，当被评估者普遍认为： 1、只要我付出努力，就能达到绩效目标； 2、只要达到绩效目标，我就能有所得； 3、只要有所得，就能满足我的需要。 这时，绩效管理就是有效的。 绩效管理有效性的诊断：当P1（努力---目标）很小时 1、是不是因为员工素质太低？ 2、是不是因为目标定得太高？ 3、是不是因为职责不明确？ 4、是不是因为沟通不当？ 5、是不是因为协作不当？ 6、是不是因为缺乏必要的资源？ 7、是不是因为绩效评估标准有问题？ 绩效管理有效性的诊断：当P2（目标--结果）很小时 1、薪酬制度是否存在问题？ 2、是不是员工对管理者缺乏信心？ 3、是不是因为组织薪酬资源不足？ 4、是不是因为环境方面存在问题？ 绩效管理有效性诊断：当P3（结果--需要）很小时 1、是不是因为不了解员工需要？ 2、是不是员工需要有问题？ 3、是不是组织文化有问题？ 管理训练（1） 请对以下员工进行综合评价。 评价方法：给每个人一个分值，最高分为６，最低分为１ 员工１、高努力　高能力　　高绩效 员工２、高努力　低能力　　高绩效 员工３、低努力　低能力　　低绩效 员工４、低努力　低能力　　高绩效 员工５、高努力　高能力　　低绩效 员工６、低努力　高能力　　低绩效 管理训练（2） 情景一：张三和李四二个人是同事。张三具有很高的先天能力，虽不努力，但在他的工作生涯中取得了相当的成功。李四具有很低的先天能力，但很努力，他也获得了相当大的成功。请问：你愿意成为他们二人中的哪一个？ 情景二：王五和赵六二个人也是同事。王五具有很高的先天能力，但不努力，所以在他的工作生涯中取得了很小的成功。赵六具有很低的先天能力，但很努力，但他也只获得了很小的成功。请问：你愿意成为他们二人中的哪一个？ 请大家思考 １、为什么缺乏努力的低绩效比缺乏能力的低绩效更容易受到责备？ 2、为什么把低绩效归之为“高能力”与“低努力”的组合可能受到低绩效者的特别偏爱？ 二、确定评估者 确定评估者的基本原则 确定绩效评估者的基本原则：谁知情谁评估 大多数情况下，主管或下属是最合适的评估者。 其它可能的评估者：被评估者；服务对象；协作岗位。 确定评估者的方法 1、建立协同网 2、锁定关系链 对自我评估进行封闭 对自我评估如果缺乏必要的封闭，则容易出现自我高估倾向。 那么，如何避免自我高估倾向呢？可以考虑采取下面这种方法： a：表示某被评估者的自我评估得分 b：表示评估者对被评估者的评分， d：表示某被评估者的最后得分 我们现在假定b是客观公正的。那么，就可以用下面这个公式对自我评估进行封闭： d = b–│a-b│ 建立责任追踪机制 这主要是为了避免其他评估者的低估和错估倾向。 具体做法是： 1、实行评估申诉制 2、建立有效监督制约机制 评估申诉 1、提交申诉表 2、申诉面谈 3、评估调查 4、审核裁决 5、申诉者认可 6、处理意见执行 监督制约机制 1、人人对自己所负责评估的结果都有举证的义务，即如果被评估者有异议，评估者必须举证。 2、人力资源部或有关部门负责各类人员评估的核实与稽查，有对任何岗位的绩效评估进行核实与稽查的权力。每评估期实际核实与稽查的各类岗位数不得少于20%。将评估或稽查结果写出书面报告。 3、设立绩效评估监督箱。凡违规被举报经查属实者，视情节轻重给于所有责任人以经济或行政处罚，对举报人进行奖励。奖励金额与处罚金额相同 三、选择评估方法 劳动定额法 劳动定额法，主要是把将各种评估要素直接用定额的方式表示出来，评估者依据定额标准进行评估。 这种方法主要适用于有工作定额的部门或岗位的评估。 现代企业很少单独采用工作标准法进行绩效评估。因为它只能评估行为结果，而无法评估行为过程。 评级量表法 这是在对非量化部门进行绩效评估时，最常用的评估方法。 这种方法的操作形式是，给出不同等级的定义和描述，然后针对每一个评估要素或绩效指标按照给定的等级进行评估，最后给出总的评估。 使用评级量表法进行评估，最大的问题是容易使评估者产生晕轮误差、趋中误差和过宽误差。 强迫选择法 运用这种方法，评估者必须从三个或四个描述员工在某一方面的工作表现的选项中选一项（有时选二项）。 采取这种评估方法，可以避免评估者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他的通常的