酒店人力资源部运作制度及程序标准.docVIP

制 度: 人员编制 编 号: HR-PP-01 目 的: 制定人员编制是为酒店进行人员招聘、调动、职位升降时有依据及最高限额。 执行程序: 编制的制定 部门经理根据该部门的工作性质、工作任务、工作量及行规来拟出本部门人员编制初稿。 人力资源部根据当地劳动力素质、整个酒店的经营、管理模式来考虑部门所提建议的合理与否，并给予修改意见。 部门、人力资源部、行政办共同磋商，制定出方案报董事会批准。 董事会研究并批准人员编制的定稿。董事会有权修改编制方案中的任何部分。 编制的执行及调整 人力资源部和各经营、管理部门须结合不同时期具体情况，有控制的执行该方案。 该编制方案一旦决定，即具有很强的政策严肃性。一般非经营项目扩大、增加或劳动政策变化及一些不可预计的特殊情况发生，不得随意改动。每年，酒店可根据劳动力熟练程度和其他运行中存在的问题，对方案作适当调整。 部门有非常理由需要变更本部门编制的，须用书面形式陈述理由，送人力资源部。人力资源部提出意见转呈总经理作最后批准或不批准的决定。 人力资源部将依据以上有效申请更改该部门总编制，并按更改后的编制执行控制。 需要压缩编制的，部门和人力资源部有权做出建议，呈总经理批准。执行程序同上。 在制定人员编制的同时，一并制定出人员架构图，以显示酒店各层级的隶属关系。 牵涉部门：相关部门 制定人： 审批人： 制定日期： 制 度: 人事审批制度 编 号: HR-PP-02 目 的: 创建良好的留人育人环境，使酒店对人才的选拔、任用、晋升等工作有章可循， 达到人才使用管理规范化。 执行程序： 选人用人的基本原则 人才是酒店赖以生存和发展的基础，为谋得合格人才充实酒店各岗位，确保人尽其才、才尽其用，在人才挑选、任用、晋升方面必须坚持以下原则： 招聘人才，坚持“公开招聘，择优选用”原则，并严格遵守《十八条禁令》中关于亲属回避的规定。 对人才的任用，坚持“任人唯贤”，要从个人特长、能力、品行表现等因素考察，把合适的人才安排到合适的岗位上，实现酒店人才效用最大化。 坚持“晋升凭业绩，业绩看数据”的晋升原则，为各类人才提供一个公平、公正的发展环境，构筑酒店凝聚优秀人才的高地。 酒店人才识别、评价和任用体系 建立德能矩阵系统（附矩阵图） 人才识别评价体系 高 2 培养指导 1 重用、晋升 品 德 3 淘汰 4 监督慎用 低 能 力 高 评估要素 内 容 所 有 人 员 品 德 可信度 有高度的自律意识，坦诚务实，能自动自发、不折不扣地执行，主动性强。 忠诚度 有高昂的工作热情，任劳任怨，高度认同本企业文化。任何时候都能自觉维护酒店的品牌形象。 职业操守 敬业乐业，胸襟宽广，积极乐观，言行一致，表里如一。维护酒店和集体利益，不计个人得失。 责任感 敢于承担责任，困难面前不退缩。 荣誉感 有高度的集体荣誉感，顾全大局，总是正面鼓励团队成员。 能 力 执行力 普通员工和基层管理人员 中层管理人员 能用最有效的方法，以合乎甚至超过作业标准的方式，来完成上级委派的各种任务。执行过程无差错或差错率极低。 依据酒店总目标制定部门工作计划和目标，采取有效措施，配置合适的资源，指导和帮助下属及时出色完成任务。 创新力 在服务工作中善于总结，勤于积累，摸索出有效提高工作效率和改善服务质量的新方式，对改进工作提出可行的合理化建议。 有效的部门业务组合和工作流程再造，对酒店业务管理创新有贡献。 学习力 乐于学习并善于学习，认知理解工作标准、工作规范，并能体现于良好的业务执行和对客服务中。 知识更新速度快，领悟力强；善于体察组织成员的心理和行为变化并作出反应；能准确分析反映客情的报表、记录并采取积极对策。 应变力 对工作中可能出现的各种情况具有预见性，遇到突发情况判断准确，应变力强，有效化解各种问题。 对组织内发生的事件能准确判断，作出迅捷正确的反应，使情况向积极方向转变。 沟通力 了解客人心理，善用好的交流方法获取客人对工作的理解、支持；能积极处理部门之间交叉问题，使业务工作顺利开展。 有一定的人际交往能力和协同工作能力，善于同各级各类人员进行有效的工作交流，建立彼此信任的工作关系，使部门工作顺利开展并得到相