上市公司职业经理人薪酬与企业绩效关系的实证研究.docVIP

上市公司职业经理人薪酬与企业绩效关系的实证研究 ????一、引言????国外关于职业经理人薪酬与企业绩效关系的研究已经有八十年的历史，最早的研究是Taussings和Baker在1925年在《经济学季刊》上发表的《美国公司和他们的经理人：一项统计调查》，研究发现企业经营者报酬和企业业绩之间只有很小的相关关系。此后主要是对报酬与业绩敏感性的研究，这些研究都是基于代理理论的。主要关注点是薪酬-绩效敏感系数和弹性系数，经理人薪酬结构与绩效的关系，国别比较，副经理或者管理层薪酬与绩效的关系等方面(Scott K. C. , 2003; Takao Kato, Woochan Kim, and Ju Ho Lee, 2003)等来进行，并且大都是采用的实证的方法(Ciscel and Carroll, 1980; Murphy, 1986; Coughlan and Schmidt, 1985; Antle and Smith, 1986; Abowed, 1990; Jesen and Murphy, 1990; Sigler and Haley, 1995)。国内的实证方面的研究集中出现在2000年以后，主要是利用上市公司数据，研究职业经理人的薪酬水平与企业绩效之间的到底存不存在相关关系，且关系如何(魏刚，2000；李增泉，2000；刘国亮、王加胜，2000；冯根福，王会芳，2002；陈燚，2001；赵睿，2002，李锡元，倪艳，2004)。此外，还有研究薪酬结构性差异问题(谌新民，刘善敏，2003)，职业经理人薪酬变动与绩效的关系(刘斌，刘星，李世新，何顺文，2003)。研究的结果发现，我国经理人薪酬与企业绩效之间的关系正在发生变化，随着时间的推移，从早期研究的不相关，越来越多的研究得出相关的结论，体现了我国职业经理人薪酬体系中激励机制正在发生一系列变化。本文，既是以2002年和2003年的数据来检验职业经理人薪酬与企业业绩的关系，来检验我国企业现行激励约束机制的效果。????二、研究设计与假设????职业经理人薪酬与业绩敏感关系的分析是基于代理理论的。由于职业经理人的利益与企业股东不一致，由于其行为的不易观察的特点，所以存在着损害股东利益以最大化自己利益的可能。于是需要设计一套激励相容的薪酬机制来对职业经理人进行激励和约束。????本文的职业经理人是指可以在职业经理人市场上自由流动，并且以自己的经营企业的能力为生的企业经营管理者，随着我国国企改革的深化，以前企业老总由行政任命为主的情况有所改善，并且他们日益成为可以在经理人市场上流动的人力资本。本文的职业经理人薪酬包括工资、奖金、短期与长期激励的收入。在进行实证分析时，如果总薪酬不可获得，则用总的现金报酬即工资加奖金来代替，如果总薪酬和总现金报酬都不可得，则用工资来代替。国外的实证研究已经论证了现金报酬的简单度量是职业经理人保持总额的一个很好的替代物(张正堂，2003)。上市公司的业绩度量有两种方法，一种是基于股票市场价值，另一种是基于财务的绩效。由于我国的股市是弱相关型，企业无法控制的影响股价变动的因素太多，并不能真实反映企业业绩的变化，所以本文采用财务业绩指标来度量企业业绩。????1、研究假设????为了检验我国上市公司职业经理人薪酬与企业业绩的互动关系，本文提出下面两个基本假设：????因为经理人薪酬反映了其市场价值水平，职业经理人高的绩效必然导致对其人力资本升值的预期，职业经理人上一年的业绩表现会使股东改变对其下一年业绩的预期，从而这种业绩的变化体现在职业经理人下一年的薪酬中。????假设1：职业经理人薪酬变动与上年企业业绩变动相关。????激励薪酬设计的初衷是薪酬的变化和职业经理人对薪酬的预期的变化带来职业经理人积极的行为，导致企业业绩的增长。即本年薪酬的增长正向激励了职业经理人，为了获得更多的薪酬，职业经理人会努力工作，导致企业业绩的增长，而薪酬的下降，则负向激励了职业经理人，职业经理人为避免下年的薪酬下降而努力工作，导致企业业绩的增长。????假设2：企业本年业绩变动与职业经理人本年薪酬的变动呈复杂的关系。????2、模型设计????职业经理人薪酬变动及企业业绩变动的计算公式如下：????职业经理人薪酬变动Y=t期职业经理人薪酬-(t-1)期职业经理人薪酬????企业业绩变动X=t期企业业绩-(t-1)期企业业绩????为了检验职业经理人薪酬的激励机制和激励效果，我们建立如下数学模型：????????具体检验时，对样本公司的职业经理人薪酬和企业业绩指标还要进行分组，其中，职业经理人薪酬增加的样本数据检验职业经理人薪酬的激励机制和激励效果；职业经理人薪酬减少或者不变的样本数据检验职业经理人薪酬的制约机制和制约效果。????三、数据