医院护理绩效考评.pptVIP

医院护理绩效考评 做法与体会 前 言 护理工作是医院工作的重要组成部分，护理绩效管理又是现代护理人力资源管理的重要组成部分，应当体现护理岗位的劳动强度、技术水平、服务意识，实现“按劳分配、效率优先、兼顾公平”原则，这对于提高护理团队的整体素质、职业忠诚度、工作积极性等具有十分重要的作用。 关于绩效管理 绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。 绩效管理 2004年前，我院实行医疗护理整体分配方案，这在一定程度上导致：科室整体实力强、绩效好，护理绩效分配就高，但其护理风险、护理工作量不一定高；而那些责任重、风险大、工作量高的科室，整体分配水平不一定高，其护理单元的分配水平也相对低，打击了这些科室护理岗位工作者的积极性。 为贯彻落实医院分配体制改革精神，我院从2004年开始，改革原有护理人员绩效奖金分配方式，在医院绩效奖金分配原则基础上，全院护士20%的绩效奖金由护理部负责实行二次分配。 2010年，为落实江苏省卫生厅《关于进一步加强医院临床护理工作的意见》中关于“护理部要参与护理人员的绩效分配（至少40%由护理部分配）”的相关要求，院部将绩效奖金50%交由护理部分配，将岗位技术含量、岗位风险、岗位责任、劳动强度等要素纳入考核范围。 一、考核对象、人员、内容及方法 考核对象：全院护理人员（非护理工作岗位护士不在考评范围内） 一、考核对象、人员、内容及方法 考核人员：由护理部和医院护理质量管理委员会成员组成，各级护士长负责日常考评。 一、考核对象、人员、内容及方法 考核指标：由病区护士长负责日常考核，综合考评护理人员德、能、勤、绩，结合护士所在岗位、技术高低、责任大小、工作质量、强度、效率、医德医风等因素相结合。 一、考核对象、人员、内容及方法 考核方法：由病区护士长负责日常考核与记录，由病员（家属）、医生、护士互评等方式进行考评，护理部不定期进行质控检查与专项考核，大科每月进行质控检查，综合评分为护士当月考评得分。 二、考核实施细则 1、个人系数：由职称系数、管理岗位系数、特殊岗位系数组成（系数见表一） 表一：护士职称系数（权重20%） 等级 系数 正高职称 1.4 副高职称 1.3 中级职称 1.2 初级职称 工作10年以上1.1 工作3—10年0.7——1.0 工作1—2年0.6 二、考核实施细则 2、管理岗位系数： 护士长在原有职称基础上加0. 1 副护士长在原有职称基础上加0. 05 护士长助理岗位系数：1.1（不再享受其他特殊岗位系数） 二、考核实施细则 3、特殊岗位系数： 病区办公班系数：0.9 怀孕不满7月照顾上日班者按年限系数减0.05 享受哺乳假上日班者按年限系数减0.05 有夜班科室：除护士长外，凡不参加值夜班者均减系数0. 05。 二、考核实施细则 4、科室系数：由科室档次系数、科室考核系数及科室绩效系数三部分组成 二、考核实施细则 科档系数：根据科室风险、护理工作强度、工作环境、护理专科地位等分五档。（初步设定系数见表二）； 门诊护士按全院绩效平均奖的60%计算。 表二：科室档次系数 科档 系数 科室 A类 1.1 急诊、ICU、五病区、十二病区、十四病区 B类 1.0 九病区、十三病区、十五病区、骨伤病区 C类 0.9 肛肠病区、妇科病区、血透中心、手术室 （等级系数差0.1，权重20%） 二、考核实施细则 科室考核系数：由护理部、大科护士长、护士长，根据绩效发放的频率，组织考核（考核内容、方法另定）。得分*%，例：得分98，系数为0.98。 二、考核实施细则 科室绩效系数：根据护理业务收入来考核科室，然后分档次排列。得分情况转换成考核系数。 三、绩效分配方法 绩效奖金构成：由个人系数（权重10分）、科档系数（权重10分）和考绩系数（权重30分）三部分组成。 三、绩效分配方法 计算公式： 个人所得绩效奖金=个人系数×0.5系数金额 个人系数=等级系数×10％+科档系数×10%+考核绩效系数×30% 0.5系数金额=奖金总额÷总系数 举例： 某B护士中级职称，办公班岗位，科室A类，科室管理考核95分， 个人系数＝0.9*0.1+1.1*0.1+0.95*0.3＝0.485 以月奖金1.0系数1000元为基数：B护士50%的绩效奖金奖金485元。