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績效獎工制度 目錄 ﹕ 激勵觀念與薪資制度之關係-----1 獎工制度的要點-----2 績效獎金制度的意義與功能-----4 直接人工的績效獎金制度-----10 間接人工的績效獎金制度-----30 推銷人員的績效獎金制度-----36 主管人員的績效獎金制度-----42 薪資制度與激勵作用之發揮 工業先進國家的企業界，為提升員工的工作熱忱和效率，以達成企業所要設定的目標，乃針對員工的需要，而採取的種種激勵的方法和措施，諸如保證工作的安定、給予合理的升遷機會、允許員工參與公司重大的決策的決定、以及給於優厚的獎金報酬等等。以上激勵方法，雖皆有助於員工工作效率的提高，祗是究應採用那一種激勵方法，較為適宜而有效 ﹖值得慎加探討。根據美國霍桑的研究結果，人類所以要工作的原因，乃在追求生理上、安全上、信賴上、地位上需要的滿足，此四者，在滿足的優先順序上，係以生理需求為首；這正與我國的管子所說﹕「衣食足即為金錢 1.良好獎工制度的必要條件 (一)有明確之標準 ﹕使其工作人員瞭解所追求之目標及獲得獎金之標準，並能避免事後之糾紛。 (二)具有激勵的作用 ﹕獎金標準必須合理，乃工作努力可以達成者，且獎金數額不宜過低。 (三)計算必須簡單 ﹕使各級人員均能瞭解及便於計算。若是計算方法有二種以上不同之解釋時，必須事前加以規定，不能含混不清。 (四)獎金發放力求迅速 ﹕獎勵原則必須把握時效，延遲過久則失鼓勵作用。若能使工作人員逐日或逐週知悉其所獲得獎金，雖遲一個月發放，仍可收到奮發效果。 2.獎工制度應避免的事項 (一)不可變成變相待遇 ﹕獎工制度如不按績效訂定，則易變成變相待遇。不但無激勵作用，反而令人詬病。 (二)不可影響群體關係 ﹕缺乏適切的「量」與「質」的標準，勉強訂定獎工制度，則不易達到公允，且易引起內部紛爭，得不償失。 (三)不宜影響工作品質 ﹕若某一產品，其品質要求十分重要時，則切忌因數量方面之獎工而影響該產品之品質。 3.獎工制度獎金之來源 獎金來源應賴工作績效所生產之效益。效益之具體表示不外增加收入、減少成本兩項 ﹕ 一.增加收入 ﹕ 增加生產之增產獎金 增加銷售之超額銷貨獎金 減少產品損耗之獎金 提高品質之獎金 二.減少成本 ﹕ 節省費用之獎金 減少原料消耗之獎金 除此之外，工程趕工之獎金、研究發明獎金亦應包括在內。 績效獎金之意義 所謂的績效獎金制度，就是企業主在支付基本薪資外，給予多一份貢獻即可多得一份報酬的辦法，來鼓勵員工獻出更多的智力、勞力和對該企業的忠心；從而提高生產力以提高員工的收入和企業的利潤。因此，所謂「績效獎金制度」，實際來說包括兩個基本要素 ﹕一.標準 二.獎金。當工作成果超出所設定的工作目標時，則於在基本工資外可多得額外的獎金。 從理論表面來看，企業實施績效獎金制度，從員工收入增加，也就是資方支出增加，影響成本，減少企業盈餘，就資方來說應是不合算的，但歐美等先進國家對於這個制度的推行，為何還是那麼熱忱？茲舉一些國外和國內的現實例子 ﹕ 1930年威特在某一糖果廠做了兩次試驗；第一次實驗的工作團體一共包括十位女工，威特將其分為五組進行，首先這十位女工在以按時計資的條件下工作，然後改為分紅制，當時這十位女工的產量已顯著的增加。到實驗第九週時，產量增加百分之三十五。一直到這些女工改計件工資後，產量增加更為明顯。後來威特又做了一次實驗研究了十九位包裝工人的工作效果；其中十位工人再這實驗期間，均是領取計時工資，其餘九位除了開始的最初五天領取計時工資外，均領計件工資，再開始的前五天內，兩組的產量均以適度的增加率增加。然後，等到第二組開始領取計件工資時，產量的增加率更為增加。到實驗的第三十五天時，增加率達到百分之十五。 台南紡織公司，有一次，從外國進口一套紡織設備，想提前於年底安裝就緒，俾能趕上過年的市場旺季，乃撥付一筆相當可觀的獎金，給安裝的技術人員，新的紡織設備安裝工作就這樣提前完工了。 這兩個說明了激勵工資制度是勞資雙方互利的事情，亦是資方何以會樂於推行績效獎金制度的原因。 績效獎金制度實施之討論 歐先進國家為緊密結合工作和報酬間的關係，以發掘員工的潛能、提高工作效率，其薪給支付方法，都趨向於付給基本工資之外，給予績效獎金。根據其實施的經驗，他們已體會到有實施的不當而產生的勞資糾紛，並產生相反效果。因此，歐美先進國家，其企業在設計績效獎金時，不惟注意諸如職位評價工作和時間等方面技術性的研究，同時顧及員工對實施該制度所產生的反應。茲分別說明如下 ﹕ 員工對實施績效獎金制度的反應 ﹕根據美國私人機構調查的結果，指出企業當局於實施績效獎金制度以後，以員工的心理會有以下種種的反應 ﹕ 認為獎金制度只是惡化員工的工作環境而已。 認為企業當局會藉此制度實施，以降低一般的工資水準。 認為該制度會造成許多員工的失業，並使